Empresa é obrigada a liberar funcionário em dia de jogo do Brasil na Copa?
Com os jogos do Brasil programados para o período da noite na Copa do Mundo de 2026, muitos trabalhadores começaram a se perguntar se as empresas serão obrigadas a liberar funcionários mais cedo ou conceder folga nos dias das partidas.
Pela legislação trabalhista, a resposta é não. Os jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados e, por isso, as empresas não têm obrigação legal de parar as atividades ou dispensar empregados por causa da Copa.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a resposta jurídica é direta: não existe nenhuma obrigatoriedade legal. Os dias de jogos da Seleção Brasileira não são considerados feriados nacionais, estaduais ou municipais.
Portanto, juridicamente, o expediente noturno ou vespertino deve seguir a sua normalidade, cabendo exclusivamente ao empregador decidir se haverá ou não qualquer tipo de flexibilização na jornada de trabalho de seus colaboradores durante o evento esportivo.
Agenda da Seleção Brasileira na fase de grupos
Para ajudar no planejamento de RH e na escala de funcionários, confira os dias e horários das partidas do Brasil na primeira fase (pelo horário de Brasília):
Brasil x Marrocos: 13 de junho (sábado), às 19h;
Brasil x Haiti: 19 de junho (sexta-feira), às 21h30;
Escócia x Brasil: 24 de junho (quarta-feira), às 19h.
Especialistas em direito do trabalho apontam que a melhor alternativa para evitar atritos e garantir a produtividade é o acordo prévio. Empresas e funcionários podem negociar a liberação antecipada ou até mesmo a suspensão das atividades durante os 90 minutos de jogo, combinando mecanismos de compensação.
As saídas mais comuns adotadas envolvem a utilização do banco de horas ou o desconto de horas não trabalhadas, desde que haja a concordância expressa do trabalhador e previsão em acordo individual ou coletivo.
Outra prática comum e que vem ganhando força, especialmente em escritórios e setores administrativos, é a instalação de televisores no próprio ambiente de trabalho. Nesses casos, o empregador permite que a equipe assista à partida na empresa, sem a necessidade de deslocamento ou desconto na folha de pagamento.
Porém, para os setores de comércio de rua, shoppings, bares e restaurantes, a dinâmica costuma ser inversa, já que o período noturno de jogos representa um pico de demanda e faturamento.
Para os profissionais que trabalham em regime de teletrabalho (home office), as regras de entrega e produtividade permanecem ativas. A menos que haja um combinado prévio com a chefia imediata, o funcionário remoto deve cumprir suas obrigações contratuais normalmente nos horários determinados pela empresa.
Faltar ao trabalho pode gerar punição
Especialistas alertam que o trabalhador não pode simplesmente deixar de comparecer ao serviço para assistir aos jogos.
A ausência sem justificativa pode resultar em:
desconto salarial;
advertência;
punições previstas nas regras internas da empresa.
Por isso, a recomendação é que funcionários conversem antecipadamente com o RH ou com a liderança para verificar se haverá flexibilização nos dias das partidas.
RH deve definir regras com antecedência
Advogados trabalhistas orientam que empresas divulguem comunicados internos explicando como funcionará o expediente durante a Copa do Mundo.
Além disso, é importante verificar convenções coletivas de cada categoria, já que alguns sindicatos costumam negociar regras específicas para dias de jogos da Seleção Brasileira._
Fim da escala 6x1: entenda os impactos econômicos e trabalhistas que geram debate entre entidades
O debate sobre o fim da escala 6x1 no Brasil ganhou força após a aprovação, na Câmara dos Deputados, da Proposta de Emenda à Constituição que prevê o encerramento desse modelo de jornada, caracterizado por seis dias de trabalho e um de descanso. O texto, que agora será analisado pelo Senado, também reduz a jornada semanal de 44 para 40 horas.
A discussão divide especialistas, entidades empresariais e pesquisadores. Enquanto alguns estudos apontam riscos de aumento de custos, queda no Produto Interno Bruto (PIB), pressão inflacionária e redução de postos formais, outros indicam que os impactos podem ser absorvidos pela economia e compensados por ganhos de produtividade, melhoria na saúde dos trabalhadores e reorganização das relações de trabalho.
Impactos econômicos ainda dividem especialistas
Estudos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) e da FGV Ibre avaliam que a redução da jornada sem contrapartida em ganhos de produtividade pode provocar impacto negativo no PIB. A preocupação está relacionada ao histórico de baixa produtividade do Brasil, que, segundo essa visão, dificultaria a compensação da menor carga horária trabalhada.
Por outro lado, estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) aponta que a medida elevaria o custo da mão de obra em 7,84%, percentual que poderia ser absorvido pela economia sem impacto relevante no PIB. A análise compara esse efeito ao custo da política de valorização do salário mínimo.
Já estudo do Instituto de Economia da Unicamp ressalta que não é possível afirmar que a redução da jornada levaria necessariamente a perdas econômicas. Parte dos efeitos, segundo essa abordagem, poderia ser compensada por aumento de produtividade, mais tempo para capacitação dos trabalhadores e reorganização do trabalho não remunerado de cuidados.
Inflação e custos também entram no centro do debate
Outro ponto de atenção é o possível impacto sobre a inflação. Para alguns economistas, a redução da oferta de horas trabalhadas, em um mercado com desemprego historicamente baixo, poderia pressionar salários e preços, agravando o desequilíbrio entre demanda e oferta.
No setor da construção civil, estudo da Câmara Brasileira da Indústria da Construção (CBIC) estima que, com o fim da escala 6x1, os custos com mão de obra poderiam subir até 15%. A entidade também calcula uma redução de 600 mil horas de trabalho ao ano, o que exigiria a contratação de cerca de 288 mil novos trabalhadores para compensação.
Em sentido diferente, o Dieese calcula que uma redução de 9,09% na jornada, de 44 para 40 horas semanais, aumentaria a participação dos salários no custo das indústrias de transformação de 22% para 24%, variação considerada sem impacto relevante sobre indicadores macroeconômicos. Também há o argumento de que empresas poderiam reduzir despesas com vale-transporte, vale-refeição e afastamentos por motivo de saúde.
Produtividade é um dos principais pontos de divergência
Defensores da mudança argumentam que trabalhadores mais descansados tendem a produzir mais e melhor, além de terem mais tempo para estudar e se qualificar. Experiências internacionais indicam que a redução da jornada, sem corte salarial, pode manter ou ampliar a produtividade quando associada à melhor organização do tempo de trabalho.
No Brasil, no entanto, críticos apontam que a produtividade por trabalhador cresceu apenas 0,2% ao ano entre 1981 e 2024. Para eles, esse desempenho limita a capacidade de compensar rapidamente a redução da jornada, especialmente em setores mais intensivos em mão de obra.
Estudo da FGV Ibre também indica que menos horas de trabalho podem representar, no curto prazo, menor produção por trabalhador e perda de produtividade. Ainda assim, o tema segue em disputa, já que parte da literatura econômica associa a produtividade mais à qualidade do tempo trabalhado do que à sua extensão.
Saúde do trabalhador aparece como argumento favorável
Entre os argumentos favoráveis ao fim da escala 6x1 está o impacto sobre a saúde física e mental dos trabalhadores. Dossiê apresentado pela Unicamp aponta que mais de 90% dos trabalhadores que atuam nesse modelo relatam danos à saúde física e mental.
Trabalhar seis dias consecutivos deixa pouco espaço para recuperação física e mental, e a concessão de dois dias de descanso tende a reduzir índices de estresse, ansiedade e síndrome de burnout. Esses efeitos atingem especialmente trabalhadores do comércio, varejo e serviços.
Dados da Organização Internacional do Trabalho também apontam impactos da jornada sobre a saúde dos trabalhadores. Além disso, estudo da Boston College observou que funcionários de empresas que reduziram os dias de trabalho tiveram queda significativa nos níveis de burnout, com melhora na saúde mental e física, maior satisfação com o trabalho e aumento da produtividade.
A nova escala também poderia ampliar o convívio familiar e abrir mais espaço para estudo, qualificação profissional, lazer e prática de atividades físicas.
Rotatividade e procura por vagas podem ser afetadas
Relatos de empresas que adotaram voluntariamente a escala 5x2 indicam que, na maioria dos casos, houve redução da rotatividade e aumento na procura por vagas de trabalho. Esse resultado é apontado como um possível benefício para empregadores que enfrentam dificuldades de retenção de mão de obra.
No entanto, a experiência não é uniforme. Uma empresa dos setores de restaurantes e hotéis relatou que a adoção da nova escala, sem redução de jornada, gerou insatisfação entre colaboradores. O motivo foi a necessidade de contratar mais funcionários, o que reduziu a gorjeta paga pelos clientes, já que o valor passou a ser dividido entre um número maior de trabalhadores.
Emprego formal pode ter efeitos distintos por setor
O impacto sobre o emprego formal também divide opiniões. Estudo do professor Naercio Menezes Filho, do Insper e da FEA/USP, com base nas décadas de 1980 e 1990, quando a jornada foi reduzida de 48 para 44 horas semanais, indica que não houve aumento do desemprego. Segundo a análise, a probabilidade de saída do trabalho até diminuiu, a renda cresceu e o bem-estar foi comprovado.
Por outro lado, Daniel Duque, da FGV Ibre e do CLP, avalia que reduzir a jornada sem corte salarial elevaria o custo do trabalho por hora, pressionando empresas a reajustar preços e podendo gerar desemprego. Nessa projeção, haveria redução de cerca de 638 mil postos formais, com impactos maiores em setores como construção, comércio e agropecuária.
Diante de avaliações tão distintas, especialistas indicam que o tema exige análise setorial. Os efeitos da mudança podem variar conforme o ramo de atividade, a intensidade do uso de mão de obra, a capacidade de reorganização das empresas e o comportamento da produtividade nos próximos anos.
Embora ainda não haja consenso sobre os impactos econômicos e trabalhistas do fim da escala 6x1, o debate já coloca em evidência uma questão central: como equilibrar competitividade empresarial, produtividade, geração de empregos e qualidade de vida dos trabalhadores em um novo modelo de jornada._
Pagamento de salários em junho pode ser afetado pelo feriado de Corpus Christi
Empresas de todo o país devem redobrar a atenção ao cálculo do quinto dia útil de junho de 2026, referência legal para o pagamento dos salários dos trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A proximidade de Corpus Christi, celebrado em 4 de junho, pode alterar a contagem em determinadas localidades, uma vez que a data não é feriado nacional e sua aplicação depende da legislação estadual ou municipal.
A definição correta do prazo é importante para evitar atrasos na remuneração dos empregados, passivos trabalhistas e penalidades previstas na legislação. Como o tratamento da data varia entre os municípios, empregadores com operações em diferentes cidades precisam verificar as regras locais antes de processar a folha de pagamento.
Corpus Christi pode interferir na contagem do quinto dia útil
Pela legislação trabalhista, o salário mensal deve ser pago até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. Para essa finalidade, os sábados são considerados dias úteis, enquanto domingos e feriados são excluídos da contagem.
Como Corpus Christi é classificado nacionalmente como ponto facultativo, cada município pode decidir se a data será ou não considerada feriado. Essa definição impacta diretamente o cálculo utilizado para identificar o prazo máximo de pagamento dos salários.
Nos locais em que a celebração não possui status de feriado, a quinta-feira é contabilizada normalmente. Já nas cidades que instituíram a data como feriado municipal ou estadual, o dia deve ser desconsiderado na contagem dos dias úteis.
A diferença pode resultar na transferência do quinto dia útil para o sábado, alterando o cronograma adotado pelas empresas.
Como fica a contagem em municípios onde Corpus Christi é feriado
Em 2026, o mês de junho começa em uma segunda-feira. Nas localidades que reconhecem Corpus Christi como feriado, a contagem dos dias úteis ocorre da seguinte forma:
1º de junho (segunda-feira) – 1º dia útil;
2 de junho (terça-feira) – 2º dia útil;
3 de junho (quarta-feira) – 3º dia útil;
4 de junho (quinta-feira) – feriado, sem contagem;
5 de junho (sexta-feira) – 4º dia útil;
6 de junho (sábado) – 5º dia útil.
Nessa situação, o prazo legal para pagamento dos salários se encerra no sábado, dia 6 de junho.
Já nos municípios em que Corpus Christi for apenas ponto facultativo, a quinta-feira entra na contagem normal, antecipando o quinto dia útil para a sexta-feira, 5 de junho.
Empresas podem antecipar depósitos para evitar problemas operacionais
Embora a legislação permita que o pagamento seja efetuado no próprio sábado quando este corresponder ao quinto dia útil, muitas organizações optam por antecipar os depósitos para a sexta-feira anterior.
A prática está relacionada principalmente ao funcionamento do sistema bancário. Como não há expediente bancário convencional aos sábados, depósitos realizados nessa data podem não estar imediatamente disponíveis para movimentação pelos trabalhadores.
Além de reduzir riscos operacionais, a antecipação ajuda a evitar questionamentos sobre eventual atraso no crédito dos valores, especialmente quando o pagamento ocorre por transferência eletrônica.
Por esse motivo, especialistas recomendam que empregadores avaliem os procedimentos bancários utilizados antes de definir o calendário de pagamentos.
Consequências do atraso e cuidados para empregadores
O descumprimento do prazo legal para pagamento dos salários pode gerar encargos financeiros, atualização monetária dos valores devidos e outras penalidades previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Para reduzir riscos, empresas devem conferir a legislação local aplicável, analisar eventuais cláusulas coletivas e revisar previamente o calendário da folha de pagamento.
A atenção deve ser redobrada por grupos empresariais que possuem unidades em diferentes municípios, já que a existência ou não de feriado local pode alterar a data-limite para cada estabelecimento.
Já os trabalhadores que identificarem atraso no recebimento podem reunir comprovantes bancários e documentos relacionados ao pagamento para buscar esclarecimentos junto ao empregador ou registrar a situação nos canais competentes.
Diferença entre trabalhadores CLT e prestadores de serviço
A regra do quinto dia útil aplica-se aos empregados contratados sob o regime da CLT. Para profissionais que atuam como pessoa jurídica (PJ) ou trabalhadores autônomos, o prazo de pagamento não segue a legislação trabalhista.
Nesses casos, a remuneração é definida pelas condições estabelecidas no contrato de prestação de serviços firmado entre as partes.
Por isso, empresas devem observar as obrigações específicas de cada modalidade de contratação para evitar descumprimentos contratuais e possíveis disputas futuras._
Fim da escala 6x1 coloca Brasil em debate já avançado na OCDE; descubra menores jornadas do mundo
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim gradual da escala 6x1 e reduz a jornada semanal máxima de trabalho para 40 horas. O texto aprovado estabelece modelo com cinco dias de trabalho e dois de descanso remunerado, sem redução salarial, e agora segue para análise do Senado Federal. A discussão ocorre em meio ao avanço de debates sobre produtividade, saúde ocupacional e reorganização das relações de trabalho.
Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que cerca de um terço dos empregos formais no país ainda operam atualmente no regime 6x1, enquanto a maioria dos trabalhadores já atua em jornadas de até 40 horas semanais.
Levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 aponta que 66,8% dos empregos formais já operam em jornadas de até 40 horas semanais.
Os dados indicam que aproximadamente 33,2% das vagas formais ainda seguem o regime 6x1, modelo mais comum em setores como comércio, alimentação, serviços operacionais e atividades com funcionamento contínuo.
Informações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) também mostram que a média efetivamente trabalhada no Brasil ficou em 39,8 horas semanais em 2024.
Apesar disso, especialistas destacam que a distribuição da carga horária permanece desigual entre categorias econômicas e regiões do país.
Países já discutem jornadas menores e semana de quatro dias
O debate sobre redução da jornada de trabalho não acontece apenas no Brasil. Nos últimos anos, diferentes países passaram a testar modelos com menos dias trabalhados e foco em produtividade.
Na Alemanha, empresas participaram de testes com semana de quatro dias ao longo de 2024, mantendo resultados relacionados à receita e produtividade. Experiências semelhantes também foram conduzidas no Reino Unido, Islândia, Bélgica e Espanha.
Em alguns países europeus, a carga horária média semanal já é inferior à praticada no Brasil. Dados internacionais mostram jornadas menores em economias como Dinamarca, Holanda, Noruega, Alemanha e França.
Especialistas relacionam essas mudanças ao avanço da tecnologia, automação de processos e reorganização das relações de trabalho, temas que também passaram a ganhar espaço no debate brasileiro após a aprovação da PEC na Câmara.
Confira lista de países com menor jornada de trabalho do mundo
Holanda: 30,3 horas
Dinamarca: 32,8 horas
Alemanha: 34,2 horas
Noruega: 34,4 horas
Áustria: 34,8 horas
Bélgica: 34,9 horas
Irlanda: 35,1 horas
Finlândia: 35,4 horas
Austrália: 35,6 horas
Suíça: 35,8 horas
Empresas e contadores acompanham impactos trabalhistas da PEC
A possível aprovação da proposta tem mobilizado empresas, departamentos de recursos humanos e profissionais da contabilidade, especialmente diante dos impactos operacionais e financeiros relacionados à gestão de pessoal.
Entre os pontos acompanhados estão reorganização de escalas, revisão de contratos, custos com folha de pagamento, necessidade de novas contratações e adequações em convenções coletivas.
Setores que utilizam escalas contínuas ou funcionamento em finais de semana tendem a monitorar com maior atenção eventuais mudanças nas regras de jornada.
Escritórios contábeis também acompanham os debates para avaliar possíveis impactos sobre cálculos trabalhistas, controle de ponto e obrigações acessórias._
NR-1 amplia gestão de riscos com foco em fatores psicossociais e empresas terão janela de adaptação
A nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que amplia o olhar das empresas sobre saúde e segurança no trabalho ao incluir fatores psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais, entrou em vigor nesta terça-feira (26). A medida inaugura um período de adaptação de aproximadamente 90 dias e deve provocar mudanças na forma como organizações tratam saúde mental, organização do trabalho, governança corporativa e gestão de pessoas.
Entre os principais pontos da atualização está a necessidade de que empresas passem a considerar fatores ligados ao ambiente organizacional — como pressão excessiva por metas, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais, falhas de gestão e adoecimento emocional — dentro das estratégias de gerenciamento de riscos.
Para a advogada trabalhista e sócia do Duarte Tonetti Advogados, Fernanda Miranda, a mudança vai além de uma atualização técnica ligada à segurança do trabalho.
“A NR-1 desloca a gestão de riscos ocupacionais do nível operacional para o estratégico. O tema deixa de estar restrito à segurança do trabalho e passa a impactar compliance, governança, reputação, organização produtiva e decisões de gestão”, afirma.
Segundo a especialista, embora o tema costume ser tratado historicamente como obrigação técnica ou burocrática, a nova norma tende a aproximar riscos ocupacionais das discussões sobre competitividade, sustentabilidade empresarial e gestão corporativa.
“A ampliação do conceito de riscos ocupacionais, com a inclusão mais explícita dos fatores psicossociais, exige uma atuação integrada entre áreas que tradicionalmente trabalham de forma separada, como jurídico, RH, compliance, segurança do trabalho e alta direção”, explica.
Na avaliação da advogada, as empresas brasileiras ainda se encontram em diferentes estágios de maturidade diante da norma. Enquanto algumas ainda desconhecem o alcance real das mudanças, outras já iniciaram movimentos internos de adequação.
“A janela de adaptação prevista pela entrada em vigor da NR-1 tende a ser vivida de maneiras diferentes pelas empresas. Para algumas, será apenas mais uma obrigação regulatória. Para outras, uma oportunidade concreta de fortalecer governança, modernizar a gestão de riscos e reduzir passivos”, avalia.
Para oprofissional de Recursos Humanos, pedagogo e especialista em Psicologia Organizacional, David Santos, o debate provocado pela NR-1 também exige uma revisão de cultura corporativa.
“Muitas empresas ainda associam bem-estar, equilíbrio emocional ou conforto no ambiente de trabalho à perda de produtividade. Mas ambientes marcados por estresse contínuo, pressão excessiva ou desconforto emocional tendem a comprometer foco, engajamento e desempenho”, afirma.
Segundo ele, a efetividade da norma dependerá menos da criação de protocolos formais e mais da capacidade das organizações de transformar o tema em prática cotidiana de gestão.
“Existe uma diferença importante entre criar um ambiente saudável e simplesmente cumprir uma exigência documental. A NR-1 pode ser uma oportunidade para que empresas revisem a forma como organizam o trabalho, gerenciam pessoas e entendem a relação entre saúde emocional e performance”, pontua.
Embora a nova regra já esteja em vigor, especialistas alertam que a tendência é que os impactos da NR-1 se tornem mais visíveis nos próximos meses, à medida que empresas avancem — ou não — nos processos de adaptação._
Câmara aprova fim da escala 6x1; confira regras de transição, o que ainda será definido e próximos passos
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (27), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e estabelece jornada de trabalho de 40 horas semanais em cinco dias com dois de descanso. O texto prevê uma transição e leis específicas para tratar de algumas carreiras.
A PEC 221/19 foi aprovada em 2º turno com 461 votos a favor e 19 contra. No 1º turno, foram 472 votos a favor e 22 contra.
O texto, que agora depende da aprovação no Senado, é um substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA) para a PEC do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e para a PEC 8/25, da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual jornada em quatro dias.
Transição do fim da escala 6x1
Segundo o texto, a redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas.
Depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional, já valerão os dois dias de descanso remunerado por semana, um dos quais preferencialmente aos domingos.
Também a partir desse prazo o trabalhador registrado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contará com carga horária semanal de 42 horas.
Em um ano depois do fim desses dois meses, portanto 14 meses depois da promulgação, a jornada será de 40 horas por semana.
Durante esse prazo de um ano, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal (além de 8 horas diárias) para viabilizar a transição de 42 horas, respeitado o repouso remunerado de dois dias.
Piso salarial
A PEC garante que as 8 horas diárias e 40 horas semanais com dois dias de descanso serão aplicadas aos contratos de trabalho em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A manutenção do salário será aplicada inclusive aos pisos salariais.
No entanto, há exceções previstas na própria PEC, como para portadores de diploma de curso superior que ganhem acima de 2,5 vezes o teto da Previdência (equivalente hoje a R$ 21.188,87) e para trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública.
Regimes diferenciados
Apesar de a PEC garantir parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso), ela permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados, respeitados esses limites e a possibilidade de turnos ininterruptos de revezamento de seis horas.
Para esses casos, como da escala 12x36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana e outros, convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação a fim de assegurar, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário.
Assim, os dias de folga semanal poderiam ser acumulados para serem tirados em outro período no mês, garantido que pelo menos um dos dias seja após uma semana de trabalho.
Menos horas
A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal.
Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com o novo patamar.
Impacto na categoria do Microempreendedor Individual (MEI)
Fruto das negociações em torno do texto, o deputado Leo Prates incorporou dispositivo para remeter a uma lei complementar a definição de regras transitórias para diminuir o impacto da mudança em microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte.
Embora não esteja no texto, a ideia é que os MEIs possam contratar dois em vez de um empregado como é permitido hoje. O governo também aceitou reajustar os valores de enquadramento de MEIs, micro e pequenas empresas no Simples Nacional.
A PEC diz que essas medidas serão condicionadas à manutenção de níveis de emprego.
Diferenciação para quem recebe acima de R$ 21,1 mil
Sob o argumento de que irá desestimular a “pejotização” (contratação de trabalhador como pessoa jurídica), Prates propõe que as regras constitucionais de duração do trabalho (40h semanais e 8h diárias) e as de controle de jornada não sejam aplicadas ao empregado portador de diploma de nível superior que receba acima de 2,5 vezes o teto da Previdência, que daria hoje o equivalente a R$ 21.188,87 (R$ 8.475,55 de teto).
A exceção seria por liberalidade do empregador (se ele quiser) ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido e a nova norma não será aplicada a empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. A Justiça do Trabalho deverá processar e julgar as ações relativas a essa regra.
Como essa regra entra em vigor imediatamente depois da publicação da emenda constitucional, os contratos em vigor deveriam ser adaptados, podendo implicar jornadas de trabalho superiores a 44 horas semanais se não existir acordo coletivo ou convenção para determinada carreira.
Como fica o fim da escala 6x1 na terceirização
A fim de evitar impacto imediato nos contratos vigentes de trabalho terceirizado na administração direta e indireta dos entes federativos, o texto condiciona a mudança para 42 horas e depois para 40 horas, conforme a transição, ao aditamento do contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a administração. Isso manteria o equilíbrio econômico-financeiro do contrato.
O aditamento deve ocorrer em um ano após a publicação da futura emenda e envolve contratos regidos pela legislação de licitações e contratos administrativos (pessoal de segurança e limpeza, p. ex.), de concessões e permissões de serviços e obras públicas (administradoras de aeroportos ou concessionárias de rodovias, p. ex.), de parcerias público-privadas e de outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada (organizações sociais, p. ex.).
Para todos esses trabalhadores será assegurada igualmente a não redução de salários e, caso o aditamento do contrato não saia no prazo previsto, as reduções da jornada semanal para 42h e 40h valerão independentemente disso.
Se a mudança contratual for realizada no tempo determinado, a nova jornada valerá a partir da data de sua formalização.
Assim, os contratos que venham a ser reformulados nos dois meses iniciais de publicação da futura emenda deverão prever a redução para 42 horas prevista na transição e o repouso remunerado de dois dias semanais._
Publicada em : 28/05/2026
Fonte : Com informações: Agência Câmara de Notícias
CNC apresenta sugestões para reduzir impacto operacional na regulamentação da reforma tributária
A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) apresentou ao Comitê Gestor do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), na quarta-feira (27), em Brasília, um conjunto de sugestões para a regulamentação da reforma tributária do consumo. O documento foi elaborado em parceria com Federações do Comércio e Câmaras Setoriais da entidade e reúne propostas voltadas à segurança jurídica, operacionalização das obrigações tributárias e redução dos custos de conformidade para as empresas.
As contribuições foram entregues durante reunião do Grupo de Trabalho (GT) da Reforma Tributária da CNC, que contou com a participação do 1º vice-presidente do Comitê Gestor do IBS, Luís Felipe Arellano, e do assessor Alberto Macedo. As propostas têm caráter técnico e tratam de dispositivos previstos na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta pontos da reforma tributária.
Segundo a CNC, o material contempla 28 sugestões de alteração e outros 10 pontos considerados sensíveis para os contribuintes, especialmente para os segmentos de comércio, serviços e turismo, setores que concentram grande parte das empresas brasileiras.
Propostas buscam reduzir impactos operacionais da transição
De acordo com a entidade, as sugestões apresentadas têm como foco minimizar dificuldades operacionais durante a implementação do novo sistema tributário. Entre os pontos discutidos estão mecanismos de retenção, interpretação da legislação e procedimentos relacionados ao funcionamento do IBS.
O consultor tributário da CNC, Gilberto Alvarenga, afirmou que o documento foi consolidado após consultas às Federações do Comércio e às Câmaras Setoriais da Confederação. Segundo ele, o objetivo foi reunir preocupações práticas identificadas pelos setores representados.
Alvarenga destacou que o período de transição exigirá adaptação tanto dos contribuintes quanto dos órgãos responsáveis pela administração tributária. Para ele, o processo deve considerar a fase de aprendizagem das novas regras e evitar penalizações decorrentes de divergências interpretativas ou dificuldades operacionais iniciais.
Ainda segundo o consultor, a cooperação entre fisco e contribuintes deve ser um dos pilares da implementação da reforma tributária.
CNC reforça diálogo com o Comitê Gestor do IBS
Durante a reunião, representantes da CNC defenderam a ampliação do diálogo técnico entre o Comitê Gestor do IBS e o setor produtivo. O presidente da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) e diretor da CNC, Daniel Coêlho, afirmou que o encontro teve como objetivo contribuir para o aprimoramento da regulamentação da reforma.
Segundo Coêlho, o documento entregue ao Comitê Gestor foi desenvolvido de forma conjunta pelas Federações, Câmaras Setoriais e equipe técnica da entidade, considerando a realidade operacional das empresas representadas pelo Sistema Comércio.
Ao receber oficialmente as propostas, Luís Felipe Arellano afirmou que o Comitê Gestor está aberto a receber sugestões de aperfeiçoamento para a regulamentação do IBS. O representante também destacou a importância das entidades representativas na disseminação de informações sobre as novas regras tributárias e no apoio às empresas durante o processo de adaptação.
Setores de comércio, serviços e turismo apresentam preocupações
Além da entrega formal do documento, o encontro também foi marcado por debates técnicos sobre impactos da reforma tributária nos segmentos de comércio, serviços e turismo. Representantes das Federações do Comércio apresentaram dúvidas relacionadas à aplicação prática das novas regras e relataram preocupações operacionais envolvendo o novo modelo de tributação.
A diretora de Relações Institucionais da CNC, Nara de Deus, afirmou que o espaço de discussão permitiu que as demandas dos setores fossem apresentadas diretamente ao Comitê Gestor do IBS.
Segundo a entidade, a participação ativa das organizações representativas será importante para o desenvolvimento das normas complementares da reforma tributária e para a construção de procedimentos considerados viáveis pelos contribuintes.
Regulamentação da reforma tributária segue em discussão
A regulamentação da reforma tributária do consumo continua em fase de implementação após a aprovação da Lei Complementar nº 214/2025. O novo modelo prevê a criação do IBS, tributo de competência compartilhada entre estados e municípios, além da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de competência federal.
Entidades empresariais e representantes de diferentes setores econômicos vêm participando de debates técnicos sobre a aplicação das novas regras, especialmente em temas relacionados à transição, obrigações acessórias e adaptação dos sistemas fiscais.
A CNC informou que seguirá acompanhando as discussões sobre a regulamentação do IBS e contribuindo com propostas voltadas à operacionalização do novo sistema tributário._
Fim da escala 6x1: pedido de vista adia votação da PEC em comissão
Nesta terça-feira (26), a comissão especial da Câmara dos Deputados adiou a votação do relatório da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que prevê o fim da jornada de trabalho na escala 6x1. O adiamento ocorreu após um pedido de vista coletivo liderado pelo deputado Maurício Marcon (PL-RS) e aceito pela presidência.
A suspensão foi motivada pela necessidade das bancadas partidárias analisarem detalhadamente o novo parecer do relator, deputado Leo Prates (Republicanos-BA). Com o dispositivo regimental que concede o prazo de duas sessões para avaliação, o debate e a votação da matéria foram remarcados para esta quarta-feira (27) na comissão, de onde o texto poderá seguir diretamente para o plenário.
O parecer apresentado traz mudanças significativas em relação ao texto original e adota um modelo de transição gradual. A principal alteração transforma a jornada 5x2 na regra geral do mercado laboral brasileiro.
O texto estipula uma jornada máxima de 40 horas semanais, mantendo o limite diário de 8 horas. Além disso, garante dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
A proposta também proíbe expressamente qualquer tipo de redução salarial decorrente da nova carga horária, seja ela nominal ou proporcional. Para evitar impactos abruptos nas empresas, o relator fixou prazos específicos de adaptação.
Pelo cronograma estabelecido, a transição ocorrerá em duas etapas. A primeira começará 60 dias após a promulgação da PEC, quando o limite semanal cairá das atuais 44 horas para 42 horas.
Nesse primeiro momento de 60 dias, o direito aos dois dias de folga semanal já passa a valer de forma imediata. A segunda etapa ocorrerá após a publicação, quando o teto definitivo de 40 horas será implementado.
O texto também abre margem para a flexibilização por meio de acordos coletivos e convenções de trabalho. Isso permite que o funcionário trabalhe mais dias em uma semana e compense na seguinte, desde que haja ao menos uma folga semanal.
Há também regras de exceção voltadas para trabalhadores de salários mais elevados, considerados "hipersuficientes" no relatório. Para contratos públicos vigentes, os órgãos terão até 12 meses para repactuar o equilíbrio econômico-financeiro.
Transição preocupa setor empresarial
Para o setor empresarial, o tema gera grande repercussão, especialmente nas micro e pequenas empresas e em setores de comércio e serviços. Esses segmentos operam fortemente baseados na distribuição de turnos ao longo de seis dias semanais.
De forma paralela à discussão da PEC, articulações no Poder Executivo e lideranças parlamentares buscam aprovar medidas de compensação para o empresariado. Entre as propostas, avalia-se o reajuste do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI).
Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, o rito de aprovação é rigoroso. Caso o parecer seja aprovado na comissão especial nesta semana, o texto precisará ser submetido ao plenário da Câmara dos Deputados.
No plenário, a matéria exige os votos favoráveis de, no mínimo, 308 deputados federais, em dois turnos de votação. Somente após essa etapa o texto será encaminhado para a análise do Senado Federal.
Governo libera saque extra do FGTS e injeta R$ 8,5 bilhões na economia
A Caixa Econômica Federal antecipou para esta segunda-feira (25) o pagamento de cerca de R$ 8,5 bilhões do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para trabalhadores que aderiram ao saque-aniversário e foram demitidos sem justa causa nos últimos anos. A liberação beneficia aproximadamente 10,5 milhões de pessoas em todo o país e ocorre após decisão do governo federal de flexibilizar o bloqueio dos valores retidos nessa modalidade.
O pagamento estava inicialmente previsto para começar apenas nesta terça-feira (26), mas a Caixa decidiu antecipar o calendário. Segundo o governo, a medida busca acelerar o acesso dos trabalhadores aos recursos e ampliar a circulação de dinheiro na economia, especialmente em meio à nova fase do Desenrola Brasil.
Quem tem direito ao saque
O novo pagamento contempla trabalhadores que optaram pelo saque-aniversário do FGTS e foram demitidos sem justa causa entre 1º de janeiro de 2020 e 23 de dezembro de 2025.
Pelas regras tradicionais do saque-aniversário, o trabalhador pode retirar uma parte do FGTS anualmente no mês do aniversário, mas perde o direito de sacar o saldo total da conta em caso de demissão sem justa causa, tendo acesso apenas à multa rescisória de 40%. O restante do dinheiro permanecia bloqueado.
Agora, o governo autorizou a liberação desses valores que ficaram retidos nas contas vinculadas.
A medida também inclui trabalhadores desligados por:
rescisão indireta;
culpa recíproca;
força maior;
falência da empresa;
encerramento de contrato temporário;
suspensão do trabalho avulso.
Liberação ocorre junto à nova fase do Desenrola 2.0
A antecipação do saque ocorre no momento em que o governo federal amplia as ações do Desenrola Brasil, programa criado para renegociação de dívidas de consumidores.
A expectativa é que parte dos trabalhadores utilize os recursos do FGTS para quitar débitos atrasados, renegociar financiamentos, reduzir juros e limpar o nome.
Segundo especialistas, a combinação entre a liberação extraordinária do FGTS e a retomada das negociações do Desenrola deve beneficiar principalmente famílias endividadas que enfrentaram dificuldades financeiras após a perda do emprego.
Apesar disso, economistas alertam que o trabalhador deve avaliar com cautela o uso do dinheiro, priorizando dívidas com juros mais altos e evitando comprometer toda a reserva financeira.
Como consultar e receber o dinheiro
Para a maioria dos beneficiários, o pagamento será feito automaticamente na conta cadastrada no aplicativo do FGTS.
Segundo a Caixa, cerca de 88% dos trabalhadores receberão o valor diretamente em conta bancária, sem necessidade de comparecer a uma agência.
Quem ainda não cadastrou a conta no aplicativo poderá sacar o dinheiro presencialmente em agências da Caixa, lotéricas ou correspondentes bancários autorizados.
A consulta pode ser feita pelo aplicativo FGTS, disponível para celular, onde o trabalhador consegue verificar:
valor liberado;
data do pagamento;
situação do saque;
conta cadastrada para recebimento.
Valores podem continuar bloqueados em alguns casos
Apesar da liberação ampla dos recursos, trabalhadores que anteciparam parcelas do saque-aniversário por meio de empréstimos bancários ainda poderão ter parte do saldo bloqueado.
Isso acontece porque os valores utilizados como garantia em operações de crédito permanecem vinculados aos contratos firmados com as instituições financeiras.
Nascidos em junho terão calendário diferente
A Caixa informou ainda que trabalhadores nascidos em junho terão os valores liberados a partir de 1º de junho, seguindo o calendário operacional do saque-aniversário.
Segundo especialistas, a medida deve beneficiar principalmente trabalhadores que enfrentavam dificuldades financeiras após a demissão e não conseguiam acessar integralmente os recursos do fundo devido às regras anteriores da modalidade._
PEC da escala 6x1 avança: confira os pontos da proposta apresentada na Câmara
Nesta segunda-feira (25), o parecer da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/19, que acaba com a atual escala de seis dias de trabalho por um de descanso, foi apresentado na Comissão Especial da Câmara dos Deputados, em Brasília.
O texto, elaborado pelo relator, deputado federal Léo Prates (Republicanos-BA), propõe a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e a garantia de dois dias de folga obrigatórios, com aplicação escalonada para mitigar o impacto econômico e proteger os níveis de emprego.
A formatação final do documento ocorreu após negociações diretas entre o governo federal e a liderança da Câmara, buscando neutralizar resistências do setor empresarial por meio de contrapartidas tributárias para os pequenos negócios.
Texto propõe transição em duas etapas para a nova jornada
O grande foco do parecer apresentado por Léo Prates é o modelo de transição, desenhado para que as empresas se adaptem sem sofrer choques financeiros imediatos. A mudança ocorrerá de forma gradual ao longo de um ano.
A primeira etapa começará 60 dias após a promulgação da emenda constitucional. Nesse primeiro momento, entra em vigor o limite de cinco dias trabalhados por semana para dois de descanso, e a carga semanal cai de 44 para 42 horas.
A segunda etapa ocorrerá 12 meses após a promulgação, quando a carga semanal máxima será fixada definitivamente em 40 horas, sem que haja qualquer tipo de redução salarial para os trabalhadores contratados sob o novo regime.
Aumento do teto do MEI como alívio econômico
Para reduzir os impactos financeiros sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, que concentram a maior parte da mão de obra na atual escala 6x1, o texto incluiu medidas de compensação fiscal.
A principal estratégia aprovada no relatório envolve a elevação do teto de faturamento anual do Microempreendedor Individual (MEI) e das demais faixas do Simples Nacional, uma demanda histórica do segmento contábil.
O projeto de lei complementar que tramita em paralelo prevê o reajuste do limite do MEI de R$ 81 mil para R$ 130 mil anuais. Os tetos das microempresas saltariam de R$ 360 mil para R$ 869 mil, e o de empresas de pequeno porte iria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,6 milhões.
Setores essenciais e profissionais de alta renda
O relatório da PEC 221/19 também flexibiliza as regras para setores essenciais ou que utilizam regimes diferenciados, como a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36).
Para atividades contínuas e serviços essenciais, como saúde e segurança, o texto mantém a possibilidade de compensação de horários e adequação de jornadas mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O parecer também cria uma exceção para os profissionais considerados "hipersuficientes", definidos como aqueles que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de duas vezes e meia o teto do INSS (R$ 21.188,87).
Para esse grupo de alta renda, o controle rígido de jornada deixa de ser obrigatório, permitindo que o profissional faça a gestão direta de seus horários e projetos, preservando-se apenas os dois dias de descanso semanal.
Próximos passos e votação na Câmara
A matéria, que tem como autor original o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), deve passar por deliberação e votação na Comissão Especial já nesta semana, segundo o cronograma da casa legislativa.
O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), manifestou a intenção de acelerar a tramitação para encaminhar a PEC ao plenário o mais rápido possível, visando consolidar o consenso construído com o governo.
Por se tratar de uma alteração constitucional, o texto precisará ser aprovado em dois turnos de votação no plenário da Câmara e, posteriormente, seguir para o mesmo rito de avaliação no Senado Federal antes de ser promulgado._
Publicada em : 26/05/2026
Fonte : Com informações da Folha de S.Paulo, G1 e Agência Brasil.
RFB realiza cruzamento de dados e intensifica cobrança de débitos de contribuintes com IR em situação irregular
A Receita Federal anunciou nesta segunda-feira (25) o início de uma nova etapa de cobranças direcionadas a pessoas físicas com débitos no Imposto de Renda. A ação integra um projeto que busca tornar a cobrança mais eficiente e ampliar a recuperação de valores em atraso.
Nesta fase, foram selecionados contribuintes com dívidas superiores a R$ 15 mil, que tiveram uma análise detalhada da sua situação fiscal e patrimonial. A partir dessas informações, a Receita afirma que organizou a atuação de cobrança, concentrando esforços na regularização dos débitos identificados.
RFB usou cruzamento de dados para identificar irregularidades
Para isso, o cruzamento de dados permitiu identificar inconsistências e pendências. Com base nessas informações, os contribuintes foram classificados e priorizados para receber notificações.
A ação já resultou na cobrança de mais de R$ 238 milhões, envolvendo 777 contribuintes.
Notificações
As notificações estão sendo enviadas por diferentes meios, como a caixa postal do e-CAC do contribuinte, além de e-mail e SMS, quando cadastrados, que servem apenas para avisar sobre a existência de uma mensagem no e-CAC. A estratégia busca ampliar as chances de que os devedores sejam efetivamente comunicados.
RFB incentiva regularização voluntária
A Receita Federal alerta que, caso não haja pagamento, poderá adotar medidas de cobrança mais firmes, dentro dos limites legais. Por isso, a regularização voluntária continua sendo a alternativa mais vantajosa para evitar o agravamento da dívida, como incidência de multa ou outras medidas de cobrança e outras consequências mais rigorosas.
A iniciativa busca facilitar o acesso à informação, tornando mais simples e rápido o processo de quitação ou parcelamento das dívidas.
Contribuintes que estejam inadimplentes, que não tenham recebido notificação, também são incentivados a verificar sua situação fiscal e regularizá-la o quanto antes. _
Fim da escala 6x1: texto da PEC deve ser fechado nesta segunda-feira (25)
O presidente Luiz Inácio Lula da Silva deve se reunir nesta segunda-feira (25) com o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), para discutir os últimos ajustes da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala de trabalho 6x1 no país. A expectativa é que o texto final seja alinhado antes da apresentação do relatório na comissão especial que analisa o tema na Câmara.
A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana.
O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada.
Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano.
A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário.
Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados.
Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada.
A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._
Corpus Christi não é feriado nacional mas 19 capitais já decretaram folga
O dia de Corpus Christi será celebrado em 4 de junho de 2026, quinta-feira da próxima semana, e pode garantir folga prolongada a trabalhadores de parte do país. Apesar da tradição religiosa, a data não é feriado nacional e aparece no calendário federal como ponto facultativo, o que significa que a dispensa do expediente depende das regras adotadas por estados e municípios.
Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria.
Impacto do feriado x ponto facultativo
A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos.
Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa.
Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado
Aracaju
Belém
Belo Horizonte
Boa Vista
Campo Grande
Cuiabá
Curitiba
Florianópolis
Fortaleza
Goiânia
Macapá
Maceió
Manaus
Natal
Porto Alegre
Rio de Janeiro
Salvador
São Paulo
Teresina
Vitória
Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa.
Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva.
Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica.
NR-1 começa a valer na próxima semana e empresas ainda têm dúvidas
As novas regras da NR-1 começam a valer em 26 de maio de 2026 e ainda geram dúvidas entre empresas sobre como monitorar riscos relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável.
O que muda na NR-1
A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados.
Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação
A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências.
Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Riscos devem entrar no PGR
A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção.
Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados.
Norma vale para empregadores com empregados CLT
As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs.
Fiscalização começa com nova fase
A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos.
Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._
A urna não é extensão do crachá: assédio eleitoral e o limite do poder no trabalho
Há uma frase que deveria estar em todo mural corporativo, grupo de WhatsApp da equipe, DDS, SIPAT e treinamento de liderança em ano eleitoral: a empresa não escolhe voto. A empresa não direciona voto. A empresa não permite pressão sobre voto.
Parece óbvio. Mas não é.
Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência.
E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito.
A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política.
Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá.
O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”.
A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança.
Isso muda completamente a lógica de prevenção.
Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam.
E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica.
A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem.
Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam.
No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas.
Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso?
A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco.
E o problema não é apenas teórico.
O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional.
Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia.
Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual.
Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática.
Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais.
E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política.
A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro. Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico.
É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo.
E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros.
No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?”
Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema.
Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas.
E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._
eSocial orienta empresas sobre suspensão judicial do adicional do SENAI em nova atualização
O eSocial atualizou a seção de Perguntas Frequentes para esclarecer como empresas devem informar a suspensão judicial da cobrança do adicional destinado ao SENAI. A orientação foi publicada na atualização 3.24, divulgada nesta terça-feira (19).
Segundo o sistema, empresas que possuem decisão judicial suspendendo a exigibilidade do adicional do SENAI não conseguirão registrar essa suspensão diretamente no eSocial por meio do evento S-1020.
Isso ocorre porque atualmente não existe um código específico de terceiros no sistema destinado exclusivamente ao adicional do SENAI.
Com isso, o valor continuará sendo apurado normalmente pelo eSocial, mesmo nos casos em que exista liminar ou decisão judicial suspendendo a cobrança.
Nessas situações, caberá ao contribuinte informar a suspensão do crédito tributário diretamente na DCTFWeb.
Na prática, o esclarecimento reforça que o tratamento da suspensão deverá ocorrer apenas na fase de confissão e declaração do débito tributário, sem alteração na apuração previdenciária realizada pelo eSocial.
O evento S-1020 é utilizado para prestar informações sobre tabelas de lotações tributárias, incluindo códigos de terceiros e definições relacionadas à incidência de contribuições.
A atualização busca evitar erros no envio das informações e inconsistências entre os dados declarados no eSocial e na DCTFWeb, especialmente para empresas que possuem ações judiciais relacionadas às contribuições destinadas ao Sistema S._
Governo deve negociar regra de transição de até três anos para reduzir jornada e acabar com escala 6x1
O governo federal pode negociar com o Congresso Nacional uma regra de transição para viabilizar a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê o fim da escala 6x1 e assegura dois dias de descanso semanal aos trabalhadores.
A proposta busca reduzir a jornada máxima atual de 44 horas semanais para 40 horas. Na prática, a mudança permitiria a adoção do modelo de cinco dias de trabalho e dois dias de descanso remunerado.
Segundo interlocutores do Palácio do Planalto, o Executivo vinha resistindo à criação de uma transição, mas passou a considerar essa possibilidade como forma de ampliar o apoio à PEC no Congresso.
Transição pode durar até três anos
O prazo ainda está em discussão, mas uma das alternativas em análise prevê uma transição de até três anos. Nesse formato, a jornada seria reduzida em duas horas no primeiro ano de vigência da PEC e em uma hora em cada um dos dois anos seguintes.
Outro ponto em debate é a forma de evitar redução salarial. Uma das ideias discutidas prevê que as horas retiradas da jornada sejam remuneradas, mas sem reflexos em outras verbas trabalhistas, como férias, 13º salário e FGTS. A medida é defendida pelo relator e pode entrar no texto como uma concessão do governo.
Compensação a empresas enfrenta resistência
Apesar da abertura para negociar a transição, o governo resiste à possibilidade de criar compensações financeiras ou fiscais para empresas que tenham de se adequar à nova regra.
Na semana passada, durante audiência em comissão, o ministro da Fazenda, Dario Durigan, afirmou ser “radicalmente contra” a concessão de compensações às empresas.
Relatório deve ser apresentado na próxima segunda-feira
A expectativa é que o relatório da PEC seja apresentado na próxima segunda-feira (25) pelo deputado Leo Prates. No entanto, o texto ainda depende de negociações, que devem continuar nos próximos dias.
A decisão final deve passar por conversas entre o presidente Lula, o presidente da Câmara e ministros diretamente envolvidos no tema, como Luiz Marinho, do Trabalho, Dario Durigan, da Fazenda, e Miriam Belchior, da Casa Civil.
Trabalhadores com salários acima de R$ 16 mil podem ficar fora
O relator também defendeu que trabalhadores com remuneração superior a R$ 16 mil sejam excluídos do novo limite de jornada. Segundo ele, a medida poderia estimular a formalização de profissionais hoje contratados como pessoas jurídicas.
A proposta, porém, não conta com apoio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Técnicos da pasta avaliam que não há garantia de que a exclusão desse grupo reduza a chamada pejotização.
Escala 12x36 deve ser mantida
O governo também defende que o relatório preserve a escala 12x36, comum em áreas como saúde e segurança. A ideia é permitir que regimes específicos de trabalho continuem sendo tratados por meio de acordos e convenções coletivas firmados entre empresas e sindicatos.
Além da PEC, tramita no Congresso um projeto de lei enviado pelo Executivo com conteúdo semelhante. Nos bastidores, porém, integrantes do governo avaliam que o projeto perdeu prioridade, já que a PEC está em estágio mais avançado de discussão._
Câmara adia relatório do fim da escala 6x1 em meio a divergências sobre transição e compensação
A Câmara dos Deputados adiou, nesta terça-feira (19), a apresentação do relatório final da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que prevê mudanças na escala de trabalho 6x1 após divergências entre parlamentares sobre o período de transição das novas regras. O adiamento foi confirmado pelo relator da proposta, que decidiu postergar a divulgação do parecer para ampliar as negociações em torno do texto.
A PEC reduzirá a jornada de trabalho de 44 horas semanais para 40 horas e envolve debate em diversos setores da economia, especialmente no comércio, serviços, segurança, saúde e atividades consideradas essenciais. O principal ponto de impasse envolve justamente o tempo de adaptação que empresas teriam para implementar eventuais mudanças no modelo de escala.
De acordo com os parlamentares envolvidos nas negociações, parte dos deputados defende uma transição mais longa para reduzir impactos operacionais e custos trabalhistas para empresas. Outro grupo pressiona por prazo menor, argumentando que a mudança busca melhorar qualidade de vida e condições de trabalho dos empregados.
O relator Leo Prates (Republicanos-BA) informou que o novo prazo permitirá ajustes técnicos no texto e maior diálogo com representantes empresariais, sindicatos e especialistas em relações de trabalho. A expectativa é que a nova versão do parecer seja apresentada na próxima semana.
Debate envolve custos e impacto operacional
A proposta sobre a escala 6x1 vem gerando forte debate entre empresas e representantes dos trabalhadores.
Setores empresariais argumentam que mudanças abruptas podem elevar custos operacionais, aumentar despesas com contratações e afetar empresas que dependem de funcionamento contínuo, como hospitais, supermercados, transporte e segurança.
Já defensores da PEC afirmam que a revisão da jornada de trabalho acompanha transformações nas relações trabalhistas e pode contribuir para melhoria da saúde mental, produtividade e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Nos bastidores da Câmara, parlamentares também discutem possíveis exceções para atividades essenciais e segmentos com funcionamento ininterrupto.
Texto ainda pode sofrer alterações
A PEC ainda está em fase de discussão e o texto final pode sofrer mudanças antes da votação.
Entre os pontos analisados estão regras de compensação de jornada, acordos coletivos, flexibilização para determinados setores e mecanismos de transição gradual.
Parlamentares avaliam que a construção de consenso será necessária para garantir apoio suficiente à proposta, já que mudanças constitucionais exigem quórum qualificado para aprovação.
Especialistas em Direito do Trabalho afirmam que eventuais alterações na escala 6x1 podem gerar impactos relevantes na organização das empresas, nas folhas de pagamento e na gestão operacional de diversos segmentos econômicos.
Mesmo com o adiamento, o calendário está mantido inicialmente e as votações estão previstas para ocorrer nos dias 26 de maio na comissão especial e 27 de no plenário.
Quando a matemática decide o tamanho do passivo em ações coletivas?
O avanço das ações coletivas tornou-se um dos principais desafios jurídicos e financeiros das empresas brasileiras em 2026, não apenas pelo volume de processos, mas pela maior sofisticação das teses e pelo uso de tecnologia e cruzamento de dados para identificar falhas sistêmicas. Com associações e sindicatos mais estruturados, acesso ampliado a dados trabalhistas e fiscais e o uso intensivo de tecnologia para identificar supostas falhas sistêmicas, o risco deixou de ser pontual e passou a escalar de forma exponencial. Hoje, um único erro replicado em folha de pagamento, benefícios ou jornadas pode atingir milhares de contratos simultaneamente, transformando discussões técnicas em passivos de grande impacto.
Em muitas ações coletivas, o debate de mérito se esgota rapidamente, e o verdadeiro campo de batalha passa a ser o cálculo. Em termos práticos, não é a tese que define o tamanho do impacto, émas sim a metodologia numérica aplicada. É no detalhamento do quantum que se define se o impacto será administrável ou se comprometerá resultados, provisões e até a percepção do mercado sobre a governança da companhia.
O erro mais comum das empresas ainda é tratar a ação coletiva como uma “ação individual em larga escala”, pois essa abordagem ignora que, nos processos de massa, a metodologia de cálculo apresentada pelo autor precisa ser questionada desde o início. Amostragens genéricas, premissas homogêneas e índices aplicados de forma indiscriminada costumam inflar valores de maneira significativa. Quando diferenças operacionais reais são ignoradas, o número final pode crescer artificialmente.
Não se trata apenas de refazer contas, mas de sanear dados, segregar grupos, identificar prescrições e demonstrar, com base matemática, que a realidade fática não é uniforme. Diferenças entre áreas, filiais, cargos ou períodos contratuais costumam ser ignoradas em pleitos coletivos, e é justamente nessa individualização em escala que se encontra a principal ferramenta de defesa. Uma mesma tese aplicada de forma uniforme pode gerar distorções relevantes quando não considera variáveis contratuais e operacionais.
Cálculos bem estruturados também trazem clareza para a tomada de decisão. Quando a empresa conhece o risco real, deixa de operar no escuro. O jurídico ganha subsídios técnicos para sustentar teses com mais consistência, o financeiro consegue realizar provisões mais precisas e a alta gestão passa a decidir com base em dados concretos, e não apenas no valor da causa, que frequentemente é superestimado. Isso protege o EBITDA, evita retenções excessivas de capital e reduz impactos indevidos no balanço. Em empresas auditadas ou com reporte ao mercado, esse efeito ultrapassa o contencioso e entra diretamente no campo da governança e da credibilidade financeira.
Ferramentas integradas a bases oficiais, aliadas a metodologias de dupla checagem e auditoria técnica, permitem simulações rápidas, rastreáveis e auditáveis. Em ações coletivas, essa capacidade de simular cenários antes de audiências ou decisões relevantes é decisiva para definir estratégias, inclusive na avaliação de acordos extrajudiciais baseados em números reais, e não em suposições. Simular cenários com base técnica reduz incerteza e melhora a qualidade da decisão jurídica e financeira.
Além disso, a confiança nos cálculos contribui diretamente para a redução do contencioso, porque quando os números são transparentes e tecnicamente sustentáveis, o ambiente de negociação se torna mais racional. As disputas tendem a ser mais curtas, os acordos mais equilibrados e o custo global do litígio significativamente menor. A previsibilidade técnica tende a encurtar conflitos e reduzir assimetrias de informação entre as partes.
Em um judiciário cada vez mais orientado por dados, a matemática deixou de ser um detalhe operacional nas ações coletivas. Ela se tornou um instrumento de governança, proteção financeira e estratégia empresarial. As empresas que entendem que a defesa de massa começa no saneamento técnico dos números não apenas reduzem seus passivos, mas ganham previsibilidade, credibilidade e segurança para crescer em um ambiente jurídico cada vez mais complexo._
Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na Constituição
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal.
O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um.
Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial.
PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho
Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos.
Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano.
O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira.
Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final.
Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos
Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo.
Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista.
Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos.
Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente.
Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas
Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho.
Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente.
O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual.
As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico.
Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais
Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial.
Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas.
O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores.
Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio.
A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal.
Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto.
Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão.
Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._
Setores defendem jornada de 36 horas por negociação coletiva sem mudança na Constituição
A discussão sobre a redução da jornada de trabalho no Brasil voltou ao centro do debate no Congresso Nacional nesta segunda-feira (18), durante audiência pública realizada na Câmara dos Deputados. Representantes da indústria, comércio, transporte, agronegócio, saúde e educação defenderam que eventuais mudanças nas regras trabalhistas sejam implementadas por meio de negociação coletiva, e não diretamente por alteração na Constituição Federal.
O encontro ocorreu na comissão especial responsável pela análise de propostas de emenda à Constituição (PECs) que tratam da diminuição da carga horária semanal e do fim da escala 6x1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e descansa um.
Atualmente, a jornada máxima prevista na Constituição é de 44 horas semanais. As propostas em discussão preveem redução para até 36 horas semanais, sem diminuição salarial.
PECs propõem jornada de 36 horas e nova escala de trabalho
Entre os textos em análise está a PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes, que estabelece redução gradual da jornada semanal de 44 para 36 horas ao longo de dez anos.
Outra proposta é a PEC 8/2025, apresentada pela deputada Erika Hilton, que prevê semana de quatro dias de trabalho, limite de 36 horas semanais e período de transição de um ano.
O debate ocorre em meio às discussões sobre novos formatos de trabalho e reorganização das escalas laborais em diferentes setores da economia brasileira.
Segundo a comissão especial da Câmara, novas audiências públicas ainda serão realizadas antes da votação do parecer final.
Setores produtivos apontam impacto operacional e aumento de custos
Durante a audiência, representantes empresariais afirmaram que uma redução obrigatória da jornada sem corte salarial poderia elevar custos operacionais e afetar setores com funcionamento contínuo.
Pela Confederação Nacional da Indústria, o diretor Alexandre Furlan declarou que a diminuição da jornada deveria ocorrer a partir de ganhos de produtividade e não como ponto inicial da política trabalhista.
Representantes da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo argumentaram que atividades como comércio, hotéis, bares e restaurantes operam com demandas variáveis e necessitam de escalas flexíveis construídas em acordos coletivos.
Já a Confederação Nacional do Transporte destacou dificuldades para reposição de mão de obra em um cenário de baixa disponibilidade de profissionais, especialmente em serviços essenciais que funcionam diariamente.
Agronegócio, saúde e educação pedem regras específicas
Representantes do agronegócio também defenderam tratamento diferenciado para atividades rurais. A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil afirmou que setores ligados à produção animal e agrícola possuem operações contínuas e dependem de condições específicas de trabalho.
Na área da saúde, entidades sugeriram transição gradual e flexibilização para escalas como 12x36, utilizadas amplamente em hospitais e serviços de atendimento permanente.
O setor educacional privado alertou para possíveis impactos no cumprimento do calendário letivo mínimo exigido pela legislação, especialmente em instituições que utilizam aulas aos sábados para completar a carga anual.
As entidades defenderam que eventuais ajustes sejam acompanhados de regulamentações específicas para cada segmento econômico.
Câmara discute acordo para jornada de 40 horas semanais
Durante os debates, parlamentares também mencionaram negociações em andamento para reduzir a jornada semanal para 40 horas, com dois dias de descanso e sem redução salarial.
Na semana passada, o presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta, informou que há articulações com o governo federal para construção de um modelo intermediário, incluindo regras específicas tratadas por projeto de lei e convenções coletivas.
O presidente da comissão especial, Alencar Santana, afirmou que a proposta busca compatibilizar direitos trabalhistas com manutenção das atividades econômicas, permitindo funcionamento das empresas de segunda a segunda, mas com reorganização das escalas dos trabalhadores.
Segundo o cronograma divulgado pela comissão, o relatório preliminar deverá ser apresentado nesta quarta-feira (20), enquanto a votação do texto final está prevista para o próximo dia 26 de maio.
Impactos operacionais para empresas e contabilidade
A eventual redução da jornada semanal poderá exigir mudanças relevantes nas rotinas de empresas e escritórios contábeis, principalmente nas áreas trabalhista e de departamento pessoal.
Entre os principais impactos esperados estão a revisão de contratos de trabalho, adequações em acordos coletivos, atualização de escalas de revezamento e reavaliação de políticas de banco de horas e controle de ponto.
Empresas com funcionamento contínuo ou operação em turnos poderão enfrentar necessidade de contratação de novos funcionários para manutenção das atividades sem extrapolar os novos limites de jornada previstos nas propostas em discussão.
Para profissionais da contabilidade, as mudanças também podem demandar ajustes em sistemas de folha de pagamento, parametrizações do eSocial, cálculos de encargos trabalhistas e planejamento de custos relacionados à mão de obra._
Publicada em : 19/05/2026
Fonte : Com informações da Agência Câmara de Notícias
Fim da escala 6x1: relator da PEC sugere transição de até cinco anos e escala definida por acordo
O deputado Leo Prates (Republicanos-BA), relator da PEC que propõe o fim da escala 6x1 — modelo em que o trabalhador atua por seis dias e folga um — defende que a mudança para uma jornada de 40 horas semanais ocorra de forma gradual, em um período de dois a cinco anos.
O parlamentar também propõe que o projeto responsável por regulamentar a nova jornada seja votado em até 180 dias. Essa regulamentação deverá tratar das regras aplicáveis a empresas com contratos públicos, micro e pequenas empresas e categorias específicas de trabalhadores.
"O poder no capitalismo é o do dinheiro, e sempre quem tem mais dinheiro tem mais poder. Então essa relação, principalmente de quem tá na escala 6x1, é bastante assimétrica. Eu acho que o Estado deve regular", afirmou ao C-Level Entrevista, videocast semanal da Folha de S. Paulo..
Prates pretende propor que, durante a transição, as horas extras adicionais, até a jornada de 44 horas semanais, sejam desoneradas.
O governo, no entanto, indicou ser contra, e Prates afirma que a decisão ficará para o presidente da Câmara, Hugo Motta (Republicanos-PB), nesta terça (19). Na quarta (20), ele apresentará o parecer na comissão especial da PEC, com o objetivo de que seja votado no dia 27 em plenário.
A PEC trará regras gerais: 40 horas por semana com dois dias de descanso, sendo um preferencialmente aos domingos. Já a escala de trabalho de profissões específicas será definida por lei ou por convenções e negociações coletivas, desde que respeitadas oito folgas mensais e um teto de seis dias trabalhados por semana.
"Estamos colocando um teto, porque se coloco a média do mês, [o trabalhador] poderia trabalhar sete dias. Não permitiremos isso. O que vou permitir é uma conta de compensação", disse.
Segundo ele, o limite mensal de horas trabalhadas atenderá escalas de categorias específicas, como os que atuam na jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, caso dos profissionais da saúde e segurança pública.
Para trabalhadores em geral, haverá um teto de até 10 horas por dia durante a transição — hoje, o máximo são oito horas diárias.
O relator ainda esclareceu que defende a regra de transição. “Não será de dez anos, está fora de questão. Minha ideia é alterar a jornada de 44 horas para 40 horas. Lá [na Constituição] tem expresso ‘uma folga preferencialmente aos domingos’. Botaríamos duas folgas, uma preferencialmente aos domingos”, afirmou.
“Por que utilizar os mesmos termos? Para afetar o mínimo o sistema de trabalho. Para vocês terem ideia da complexidade, são 14 leis específicas tratando de jornada de categorias, e são inúmeras convenções coletivas e NRs [normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho]. Outra decisão é pelo fortalecimento das convenções coletivas. A Constituição deve ter um regramento geral. Nossa decisão é ter no máximo dez artigos na PEC”, esclareceu o relator.
Sobre o tempo de transição, Prates diz que: “minha percepção é uma regra entre dois anos e cinco anos. Essa é a banda que o presidente Hugo e o ministro [do Trabalho, Luiz] Marinho têm que decidir. Acho que essa banda está ganhando a maioria do Congresso”._
NR-1 e os riscos psicossociais: o que muda para as empresas até 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entra em vigor no dia 26 de maio de 2026, marca uma das mudanças mais relevantes dos últimos anos na área de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). A nova redação reforça a obrigação das empresas em adotar uma gestão mais ampla dos riscos ocupacionais, incluindo fatores psicossociais relacionados à saúde mental dos trabalhadores.
Entrando na reta final para adequação à nova NR-1, muitas empresas ainda não se ajustaram às novas exigências do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aumentando a exposição a riscos legais, trabalhistas e previdenciários.
Por isso, a Apta ST reuniu os principais pontos que as empresas precisam entender para se adequar à nova regra e evitar problemas com fiscalização, passivos trabalhistas e impactos operacionais.
O que a norma passa a exigir
A principal mudança está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Com prazo final para adequação no dia 26 de maio de 2026, a alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso significa que situações na organização que impactam diretamente a saúde mental e emocional dos trabalhadores deverão ser identificadas, avaliadas e inseridas dentro da gestão de riscos ocupacionais da empresa.
Wagner Calvi, Diretor Técnico da Apta ST e especialista em SST há 16 anos, destaca que, apesar da percepção de que os riscos psicossociais seriam uma nova categoria criada pela NR-1, parte desses fatores já guardava relação com os riscos ergonômicos e a organização do trabalho previstos na NR-17, tema já contemplado na legislação. A atualização da norma reforça justamente a necessidade de que esses riscos sejam efetivamente identificados, avaliados e controlados pelas empresas.
O guia do MTE cita 13 exemplos de fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho que podem acarretar agravos à saúde do trabalhador:
Fator de RiscoPossível consequência (lesão ou agravo)
Assédio de qualquer natureza no trabalhoTranstorno mental
Má gestão de mudanças organizacionaisTranstorno mental, DORT
Baixa clareza de papel/funçãoTranstorno mental
Baixas recompensas e reconhecimentoTranstorno mental
Falta de suporte/apoio no trabalhoTranstorno mental
Baixo controle no trabalho/Falta de autonomiaTranstorno mental, DORT
Baixa justiça organizacionalTranstorno mental
Eventos violentos ou traumáticosTranstorno mental
Baixa demanda no trabalho (subcarga)Transtorno mental
Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)Transtorno mental, DORT
Más relacionamentos no local de trabalhoTranstorno mental
Trabalho em condições de difícil comunicaçãoTranstorno mental
Trabalho remoto e isoladoTranstorno mental, fadiga
O que as empresas precisam fazer
A expectativa é que as empresas passem a adotar uma atuação mais preventiva e contínua, deixando de agir apenas quando os problemas já estão agravados.
O caminho exigido pela norma passa pelas seguintes etapas:
Planejamento e preparação: definição da metodologia, dos responsáveis e das ferramentas que serão utilizadas, garantindo alinhamento com a NR-1 e com a realidade da empresa
Levantamento preliminar: coleta inicial de informações sobre o ambiente de trabalho, estrutura organizacional, processos e possíveis pontos de atenção
Identificação dos riscos: reconhecimento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, considerando a organização do trabalho, relações interpessoais e condições operacionais
Avaliação: classificação dos riscos identificados conforme a sua severidade e probabilidade, permitindo priorizar as ações
Controle e plano de ação: definição e implementação de medidas preventivas e corretivas para eliminar, reduzir ou controlar os riscos
Acompanhamento: monitoramento contínuo dos indicadores, avaliação da efetividade das ações e ajustes sempre que necessário
Inclusão dos riscos psicossociais no PGR
Uma das principais exigências da nova NR-1 será a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O PGR é o documento que reúne o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação da empresa para prevenção e controle desses riscos. Com a atualização, as organizações deverão demonstrar que realizam análises relacionadas também à segurança psicológica no ambiente de trabalho.
Sendo assim, não basta apenas mencionar os riscos psicossociais no documento. Será necessário comprovar que existem ações efetivas de gestão, prevenção e monitoramento.
Outro ponto importante é que a norma não trata do acompanhamento individual da saúde mental dos trabalhadores, mas sim das condições coletivas de trabalho. O foco está no ambiente, nos processos e na forma como o trabalho é estruturado e gerido.
Isso representa uma mudança importante de perspectiva: a questão deixa de ser apenas identificar casos isolados e passa a envolver a compreensão dos fatores organizacionais que podem impactar os colaboradores como grupo, permitindo uma atuação preventiva sobre as causas do problema.
O que costuma dar errado nas adequações
Um dos erros mais recorrentes é tratar o tema apenas como uma ação de bem-estar, sem incorporá-lo formalmente ao gerenciamento de riscos ocupacionais da empresa.
Outro problema frequente é a utilização de pesquisas internas ou levantamentos sem critérios técnicos suficientes para sustentar o diagnóstico e as medidas adotadas. A avaliação dos fatores psicossociais exige metodologias cientificamente validadas, capazes de gerar dados confiáveis para análise, tomada de decisão e definição de medidas preventivas. Ferramentas genéricas, formulários informais ou avaliações sem embasamento técnico podem ser considerados insuficientes em eventuais auditorias, fiscalizações ou disputas trabalhistas.
Também tende a ser insuficiente adotar modelos padronizados sem relação com a realidade operacional da organização. O próprio material oficial do MTE enfatiza que a gestão deve considerar os riscos existentes na rotina concreta da empresa, afastando soluções meramente formais ou copiadas de outros contextos.
Quais são os riscos do descumprimento
O avanço da integração entre SST e eSocial aumenta a capacidade de cruzamento de dados pelos órgãos fiscalizadores. Informações sobre afastamentos, acidentes, condições de trabalho e eventos de saúde ocupacional passam a ser monitoradas de forma mais integrada, o que eleva o nível de rastreabilidade das informações prestadas pelas empresas.
A partir de 26 de maio de 2026, a ausência de um PGR que contemple os fatores de riscos psicossociais, a inexistência de plano de ação ou a falta de registros de monitoramento poderão caracterizar infrações passíveis de autuação pela Inspeção do Trabalho, com base nas exigências da NR-1.
Além das penalidades administrativas, a preocupação mais relevante para muitas empresas está no aumento da exposição trabalhista e previdenciária. Casos de burnout, depressão, transtornos de ansiedade e outros adoecimentos mentais relacionados ao trabalho tendem a ganhar ainda mais força nas discussões judiciais, especialmente quando a empresa não consegue comprovar que realizou a identificação, avaliação e controle adequados dos riscos psicossociais.
Em casos de irregularidades mais graves, a empresa poderá sofrer penalidades adicionais, incluindo interdição ou embargo de atividades.
O prazo está acabando, mas ainda há tempo para agir
A adequação à nova NR-1 não é um ajuste pontual: é uma mudança estrutural na forma como as empresas devem gerenciar os riscos ocupacionais. As organizações que já iniciaram o processo têm uma vantagem, mas ainda existe espaço para aquelas que precisam começar agora, desde que atuem com planejamento e metodologia adequada.
Mais do que uma obrigação legal, a nova norma abre caminho para uma mudança cultural real: empresas que passam a enxergar a saúde mental como parte integrante da gestão do trabalho tendem a colher resultados em produtividade, redução de afastamentos e retenção de talentos.
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Adiantamento salarial: como funciona, quem tem direito, cálculo e regras da CLT
O adiantamento salarial é o pagamento antecipado de parte do salário mensal ao trabalhador, antes da data regular de pagamento. Também conhecido como “vale”, o benefício costuma ser utilizado pelas empresas como forma de apoiar a organização financeira dos colaboradores.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não torne o adiantamento obrigatório de forma direta, a prática é comum no mercado brasileiro e pode se tornar obrigatória quando prevista em convenção coletiva, acordo coletivo, contrato individual ou política interna da empresa.
Como funciona o adiantamento salarial
O adiantamento salarial geralmente corresponde a uma parte do salário bruto do mês.
Segundo a TOTVS, o valor costuma representar de 30% a 40% do salário bruto, sem descontos de impostos ou encargos trabalhistas no momento do pagamento.
Depois, a quantia antecipada é descontada no pagamento final do mês.
A política de adiantamento pode ser definida por:
contrato individual de trabalho;
política interna;
acordo coletivo;
convenção coletiva.
Para evitar passivos trabalhistas, a empresa deve documentar critérios, prazos e procedimentos.
Pagamento do vale pode ser quinzenal ou por solicitação
O adiantamento salarial costuma ser pago antes do salário mensal, em datas definidas pela empresa, geralmente na metade do mês.
As práticas mais comuns são:
pagamento automático e fixo, equivalente a 30% ou 40% do salário bruto;
adiantamento proporcional aos dias trabalhados;
pagamento mediante solicitação do colaborador, dentro de regras internas.
Empresas com maior flexibilidade financeira também podem oferecer salário sob demanda, geralmente por meio de plataformas digitais.
Vale do dia 20 pode atrasar?
A CLT não define uma data específica para pagamento do adiantamento salarial.
Diferentemente do salário mensal, que deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte, conforme o artigo 459 da CLT, o “vale do dia 20” é uma prática de mercado.
Se o adiantamento for apenas uma liberalidade da empresa, o atraso não configura automaticamente infração trabalhista.
No entanto, quando convenção coletiva determina o pagamento até o dia 20, o descumprimento pode gerar multa e passivo trabalhista.
Além disso, se a empresa adota o pagamento no dia 20 como prática reiterada e documentada, atrasos ou supressões podem ser questionados judicialmente com base no artigo 468 da CLT, que trata de alterações prejudiciais ao trabalhador.
Como funciona nas férias e no desligamento
Nos meses em que o colaborador entra em férias, o adiantamento salarial não costuma ser aplicado.
Isso ocorre porque o trabalhador já recebe antecipadamente a remuneração de férias acrescida do adicional de 1/3 constitucional, conforme previsto na CLT.
Em caso de desligamento, o adiantamento salarial pago anteriormente deve ser descontado no acerto rescisório, desde que esteja devidamente registrado.
O desconto deve constar no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT).
Diferença entre adiantamento, vale, consignado e salário sob demanda
Embora tenham relação com acesso antecipado a valores, esses instrumentos têm naturezas diferentes.
O adiantamento salarial é a antecipação de parte do salário do mês vigente, paga pela própria empresa, sem juros, e descontada no fechamento da folha.
O vale-benefício integra o pacote de benefícios da empresa, como vale-alimentação, vale-refeição, vale-transporte ou auxílio-academia.
O crédito consignado é um empréstimo contratado pelo trabalhador junto a uma instituição financeira, com desconto das parcelas em folha.
Já o salário sob demanda é um modelo viabilizado por plataformas digitais, que permite ao trabalhador acessar parte do valor proporcional aos dias já trabalhados.
O que a lei exige
Não há lei específica que regulamente o adiantamento salarial.
Ainda assim, quando a empresa adota a prática, deve observar regras trabalhistas e administrativas.
Entre elas estão:
registro formal do valor antecipado, por recibo ou depósito bancário;
possibilidade de desconto em folha, desde que o pagamento esteja comprovado;
vedação à cobrança de juros, taxas ou tarifas;
cumprimento de normas coletivas;
respeito ao prazo legal de pagamento do salário;
proteção contra alteração contratual prejudicial.
Convenção coletiva pode tornar adiantamento obrigatório
O adiantamento passa a ser obrigatório quando houver cláusula específica em acordo ou convenção coletiva.
Nesses casos, o RH deve observar:
percentual mínimo de adiantamento;
data limite de pagamento;
regras para desconto em folha;
condições específicas para faltas, afastamentos e desligamentos.
O descumprimento pode gerar multas, passivos trabalhistas e ações judiciais.
Como calcular o adiantamento salarial
O cálculo depende do percentual adotado pela empresa ou previsto em norma coletiva.
Não há percentual fixo em lei, mas é comum a adoção de 30% a 40% do salário bruto.
A fórmula básica é:
Salário bruto × percentual de adiantamento
Exemplo: para salário bruto de R$ 3.000,00 e adiantamento de 40%, o valor será:
R$ 3.000,00 × 40% = R$ 1.200,00
Esse valor será descontado no pagamento final do mês.
Cálculo proporcional na admissão
Quando o colaborador é admitido no decorrer do mês, o adiantamento pode ser calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A lógica é:
Salário bruto ÷ número de dias do mês × dias trabalhados
Depois, aplica-se o percentual de adiantamento sobre essa base.
Exemplo: salário de R$ 4.000,00, com 10 dias trabalhados e adiantamento de 40%.
Novo lote do abono salarial começa a cair na conta de milhões de trabalhadores nesta sexta-feira (15)
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou nesta sexta-feira (15) o pagamento de um novo lote do abono salarial 2026 para cerca de 4,5 milhões de trabalhadores em todo o país. Nesta etapa, recebem os beneficiários nascidos nos meses de maio e junho. Segundo o governo federal, serão liberados mais de R$ 5 bilhões em benefícios. O valor varia conforme o tempo trabalhado em 2024 e pode chegar ao equivalente a um salário mínimo.
Quem pode receber o abono salarial
O benefício é destinado a trabalhadores da iniciativa privada e servidores públicos que exerceram atividade formal por pelo menos 30 dias durante o ano-base de 2024. Para receber o pagamento em 2026, também é necessário ter recebido remuneração média mensal de até dois salários mínimos e estar inscrito no PIS/PASEP há pelo menos cinco anos.
Outro requisito importante é que as informações do trabalhador tenham sido enviadas corretamente pelo empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) ou no sistema eSocial. Caso haja erro cadastral ou atraso no envio dos dados, o pagamento poderá ser bloqueado até a regularização.
Os trabalhadores de empresas privadas recebem o benefício por meio da Caixa Econômica Federal. Já os servidores públicos têm o pagamento realizado pelo Banco do Brasil. Apesar de muitas pessoas tratarem tudo apenas como “abono salarial”, existem diferenças entre os programas. O benefício pago aos trabalhadores da iniciativa privada está ligado ao Programa de Integração Social, enquanto o destinado aos servidores públicos faz parte do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público.
Como consultar se o benefício foi liberado
A consulta pode ser feita de forma online pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital, disponível para celulares Android e iPhone. Após acessar o aplicativo com a conta Gov.br, o trabalhador deve entrar na área “Benefícios”, selecionar a opção “Abono Salarial” e verificar informações como valor, data do pagamento e banco responsável pelo depósito.
Também é possível consultar pelos canais oficiais da Caixa Econômica Federal, no caso de trabalhadores da iniciativa privada, ou pelo Banco do Brasil, para servidores públicos.
Quando o pagamento é feito pela Caixa, o valor pode ser depositado automaticamente em conta corrente, poupança ou na poupança social digital movimentada pelo aplicativo Caixa Tem. Se o trabalhador não possuir conta vinculada, o saque poderá ser realizado em lotéricas, terminais de autoatendimento e agências bancárias.
Já os servidores públicos que recebem pelo Banco do Brasil podem ter o valor creditado diretamente em conta bancária ou retirar presencialmente nas agências mediante apresentação de documento oficial com foto.
Calendário segue até agosto
O calendário de pagamentos do abono salarial 2026 começou em fevereiro e seguirá até agosto, conforme o mês de nascimento do trabalhador. Os valores ficarão disponíveis para saque até o encerramento do calendário oficial do governo federal.
Confira as datas de pagamento:
Nascidos em maio e junho: 15 de maio;
Nascidos em julho e agosto: 15 de junho;
Nascidos em setembro e outubro: 15 de julho;
Nascidos em novembro e dezembro: 15 de agosto.
O valor do benefício varia conforme a quantidade de meses trabalhados em 2024. Quem trabalhou durante os 12 meses do ano-base poderá receber o valor integral de um salário mínimo. Já os demais trabalhadores terão direito ao pagamento proporcional ao período trabalhado.
Governo alerta para golpes
O Ministério do Trabalho reforça que os trabalhadores devem utilizar apenas canais oficiais para consultar o benefício. Durante períodos de pagamento, aumentam os golpes envolvendo mensagens falsas sobre liberação do abono salarial.
Especialistas recomendam evitar clicar em links enviados por aplicativos de mensagens ou redes sociais e nunca compartilhar senhas ou dados bancários fora dos aplicativos oficiais do governo e das instituições financeiras.
Fim da escala 6x1: ministro afirma que não terá compensação tributária ou fiscal para empresas caso medida seja aprovada
Em meio aos debates do fim da escala 6x1, o ministro do Trabalho e Emprego (MTE), Luiz Marinho, afirmou nesta quinta-feira (14) que caso seja aprovada a proposta de redução de jornada de trabalho, não haverá possibilidade de compensação financeira às empresas
“Não se discute a instituição de jornada de trabalho com esse tipo de entrega. Não haverá possibilidade nenhuma de qualquer compensação tributária ou isenção fiscal”, disse o ministro durante audiência pública sobre o tema com centrais sindicais em São Paulo (SP).
Marinho disse ainda que existe um entendimento da direção da Câmara dos Deputados, do presidente da casa, deputado Hugo Motta (Republicanos-PB) e o da comissão especial que discute a redução da jornada, deputado Alencar Santana (PT-SP), para que a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) do fim da escala 6x1 tramite rapidamente, com aprovação da jornada máxima de 40 horas semanais, abaixo das atuais 44 horas, sem redução do salário e duas folgas na semana.
O relator da proposta, deputado Léo Prates (Republicanos-BA), disse que terá agendas com o setor patronal em São Paulo para discutir o texto e tentar diminuir os “danos” sem prejudicar o trabalhador. A comissão especial está na cidade por conta da série de seminários regionais promovidos pela Câmara dos Deputados para discutir as propostas de redução da jornada de trabalho e do fim da escala 6x1.
Setores empresariais
Representantes de setores empresariais consideram que a proximidade da disputa eleitoral trava discussões aprofundadas sobre o tema e reduz o espaço para posições alinhadas às demandas do setor produtivo.
Em u primeiro momento, as entidades se posicionaram contra a redução da jornada semanal de 44 horas para 40 horas e contra a diminuição da escala de seis para cinco dias de trabalho. Agora, diante da avaliação de que o projeto deve avançar, outras medidas começaram a entrar na mesa de negociação.
O empresariado chegou a apresentar ao governo a proposta de criar um modelo de contratação por hora trabalhada, disse um dirigente ao GLOBO. Ao menos uma parcela do setor considera a medida importante para reduzir o custo da mão de obra em funções de menor carga horária.
O governo, porém, resistiu à ideia por avaliar que o modelo poderia prejudicar os trabalhadores, especialmente por causa do tempo de deslocamento, que dificultaria o exercício de outra atividade profissional complementar.
A FecomércioSP lidera uma comitiva de representantes do setor empresarial. Karina Negreli, assessora jurídica da FecomercioSP, diz que uma das preocupações é a ingerência do Estado nas relações contratuais de trabalho.
Entre as propostas levadas ao Congresso, a entidade defende que eventuais reduções de jornada sejam acompanhadas de adequação proporcional da remuneração, para evitar aumento do custo do trabalho sem crescimento do faturamento e preservar o valor da hora trabalhada.
Outra proposta é a criação de mecanismos de compensação econômica e preservação do emprego, com tratamento diferenciado para pequenas empresas. O grupo ainda pede que sejam preservados regimes especiais já previstos em lei para determinados setores e categorias, além da revisão dos limites de enquadramento do Simples Nacional.
A entidade argumenta que um aumento do custo do trabalho sem ganho de produtividade não seria sustentável. Por isso, defende que a Constituição preveja que eventuais reduções de jornada sejam definidas por negociação coletiva, permitindo considerar as particularidades e os níveis de produtividade de cada setor.
Já a Associação Nacional de Restaurantes (ANR) quer manter a possibilidade de manutenção do sexto dia de trabalho, sem o limite atual de oito horas ao dia. A ANR defende que o tempo trabalhado acima de 8h seja remunerado como hora extra e que o sexto dia de trabalho seja negociado entre contratante e empregado._
MTE orienta empregadores sobre emissão de guia para recolhimento de débitos de FGTS confessado
O Ministério do Trabalho e Emprego emitiu uma nota nesta terça-feira (12) orientando empregadores sobre o uso da funcionalidade de “Emissão de Guia de Notificação” para o recolhimento de débitos decorrentes de Notificação de Lançamento do FGTS Confessado (NLFC)
O MTE reforça que já existe funcionalidade na plataforma do FGTS Digital que permite a Emissão de Guia de Notificação para o recolhimento de valores constantes da NLFC e a medida está amparada pela Instrução Normativa SIT/MTE nº 2, de 3 de abril de 2025, e pela Portaria MTE nº 240, de 29 de fevereiro de 2024.
De acordo com o artigo 17-A da Lei nº 8.036/1990, as informações declaradas pelos empregadores em sistemas de escrituração digital, como o eSocial e o FGTS Digital, constituem confissão de dívida. Assim, quando identificada inadimplência ou pagamento a menor, a Auditoria-Fiscal do Trabalho pode efetuar o lançamento do crédito de forma direta, por meio da NLFC, dispensando notificação prévia e a instauração de processo administrativo.
Os valores constantes da NLFC não são afetados por retificações posteriores feitas pelo empregador no eSocial ou no próprio FGTS Digital, especialmente quando tais alterações impliquem redução do valor originalmente lançado. Retificações que resultem em majoração do débito, por outro lado, poderão gerar notificação complementar.
Como emitir as guias de NLFC no FGTS Digital
Para a emissão de guias de valores notificados, o empregador ou responsável deverá acessar a funcionalidade <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. No entanto, se houver pagamentos realizados por meio de guias emitidas pelas funcionalidades de <EMISSÃO DE GUIA RÁPIDA> ou <EMISSÃO DE GUIA PARAMETRIZADA>, o sistema fará automaticamente a amortização desses valores no débito notificado, evitando cobrança em duplicidade.
A interface do sistema também exibe alertas automáticos. Ao tentar emitir outras guias enquanto houver NLFC com pagamento pendente, o usuário será direcionado à funcionalidade específica de <EMISSÃO DE GUIA DE NOTIFICAÇÃO>. Caso não exista notificação com débito em aberto, o acesso à funcionalidade fica indisponível.
O empregador ou responsável também poderá parcelar o débito notificado no módulo de <PARCELAMENTO> do FGTS Digital, enquanto não for encaminhado para inscrição em dívida ativa.
O empregador deve conferir sua caixa postal no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) e, caso tenha recebido a NLFC, basta seguir as orientações lá indicadas._
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
Perguntas e respostas sobre a NR-1 e riscos psicossociais no trabalho
As mudanças na NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais no ambiente corporativo ainda geram dúvidas entre empregadores, profissionais de RH e departamentos trabalhistas. Entenda o que muda na prática, quais são as obrigações das empresas e como a nova exigência pode impactar a rotina de gestão e compliance trabalhista.
NR-1 na prática: o que esperar da fiscalização do MTE em 2026
A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização.
E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema.
Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora.
O QUE MUDOU NA NR-1
A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como:
- Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal
Esses fatores, antes tratados como "clima organizacional" ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora.
TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO
A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal:
1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL
Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular.
2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA
A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos?
Respostas como "perguntamos aos gestores" ou "fizemos uma reunião" não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações.
3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL
Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo "promover ambiente saudável" são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável.
O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO
Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico.
Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um inventário de EPIs.
CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR
Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico:
- PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais- Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)- Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE- Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores- Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores- Registro de revisão periódica (mínimo anual)- Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios
Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito.
O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE
O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações.
Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois.
CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA
Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação.
A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica._
Câmara aprova urgência para projeto que isenta folha de salários do ISS
A Câmara dos Deputados aprovou nesta segunda-feira (11) o regime de urgência para o Projeto de Lei Complementar (PLP) 100/21, que prevê a exclusão da folha de salários da base de cálculo do Imposto Sobre Serviços (ISS) em contratos de fornecimento de mão de obra. Com a decisão, o texto poderá ser analisado diretamente no plenário, sem passar pelas comissões da Casa.
O projeto é de autoria do deputado Julio Cesar Ribeiro (Republicanos-DF) e beneficia empresas que atuam com terceirização e fornecimento de trabalhadores, inclusive temporários. Pela proposta, o ISS deixará de incidir sobre os valores da folha salarial e dos encargos trabalhistas relacionados à prestação do serviço.
Atualmente, o ISS é cobrado pelos municípios sobre o valor total do serviço prestado, incluindo despesas com salários e encargos. O texto em discussão pretende restringir a tributação apenas à efetiva remuneração do serviço, excluindo os custos trabalhistas da base de cálculo do imposto.
A aprovação do regime de urgência acelera a tramitação da proposta no Congresso Nacional. Nesse modelo, o projeto pode ser pautado diretamente para votação no plenário da Câmara, sem necessidade de análise prévia pelas comissões.
Segundo defensores da medida, a mudança pode reduzir custos operacionais de empresas intensivas em mão de obra e diminuir a cumulatividade tributária sobre a contratação de trabalhadores.
O setor de serviços é um dos principais interessados na proposta, especialmente empresas de terceirização, limpeza, segurança, conservação e trabalho temporário. Representantes empresariais argumentam que a incidência do ISS sobre salários aumenta a carga tributária e encarece a contratação formal de empregados.
Por outro lado, especialistas em contas públicas alertam que a medida pode reduzir a arrecadação dos municípios, já que o ISS é uma das principais fontes de receita das prefeituras.
O projeto ainda não altera imediatamente as regras de cobrança do imposto. Após a votação na Câmara, o texto precisará ser aprovado também pelo Senado Federal antes de seguir para sanção presidencial.
A discussão ocorre em meio aos debates sobre simplificação tributária e redução de custos para empresas prestadoras de serviços. Nos últimos anos, entidades do setor têm defendido mudanças na cobrança do ISS para evitar tributação sobre verbas trabalhistas e encargos sociais._
A nova geração de empresários não quer só guia de imposto
Durante muito tempo, a contabilidade foi vista apenas como um setor operacional: uma atividade ligada à emissão de impostos, folha de pagamento e burocracias obrigatórias.
Mas isso está mudando rapidamente.
A nova geração de empresários não procura apenas alguém para calcular tributos.Ela procura direção, estratégia, velocidade e inteligência de negócio.
E isso está transformando completamente o mercado contábil.
O empresário mudou
O perfil do empreendedor brasileiro mudou nos últimos anos.
Eles não querem esperar semanas para entender números importantes da empresa.
Querem clareza.
Querem respostas rápidas.
E principalmente: querem entender como ganhar mais, pagar menos desperdíciosreduzir desperdícios e crescer com segurança.
A guia do imposto virou o mínimo
A emissão de impostos em dia continua sendo importante, mas isso deixou de ser diferencial faz tempo.
Na visão de muitos empresários modernos, isso é obrigação básica.
Porque a verdade é que muitos empresários não estão mais procurando apenas um “escritório de contabilidade”.
Eles estão procurando parceiros de crescimento.
Quem fala difícil está ficando para trás
Existe outro ponto importante nessa mudança: a linguagem.
A nova geração empresarial não tem paciência para excesso de termos técnicos, jurisdiquês ou explicações complicadas.
Ela quer objetividade.
O contador que consegue traduzir números em decisões práticas ganha relevância.
O que apenas cumpre obrigações acaba sendo substituído.
Tecnologia acelerou tudo
A digitalização também mudou a percepção sobre a contabilidade.
Com isso, o empresário passou a enxergar que a contabilidade pode ser muito mais estratégica do que imaginava.
E junto com a tecnologia veio uma pergunta inevitável:
“Se o operacional está automatizando… onde está o verdadeiro valor?”
A resposta está na inteligência.
O contador deixou de ser apenas operacional
O profissional contábil que mais cresce hoje normalmente não é o que apenas executa tarefas.
A contabilidade deixou de ocupar apenas o “fim do processo”.
Agora ela participa do crescimento da empresa.
O empresário quer proximidade, não distância
Outro comportamento forte dessa nova geração é a busca por relacionamento mais próximo.
Ele não quer lembrar do contador apenas quando chegam os impostos.
Quer sentir que existe alguém acompanhando o negócio de verdade.
O mercado contábil está passando por uma seleção natural
A tendência é clara:
Escritórios extremamente burocráticos e distantes tendem a perder espaço.
Porque a nova geração empresarial não quer apenas alguém para cumprir obrigação fiscal.
Ela quer alguém que ajude a empresa a evoluir.
O futuro da contabilidade será cada vez mais estratégico
A contabilidade continua sendo essencial.
Mas o papel dela está mudando.
O contador moderno não será lembrado apenas por emitir guias. Será lembrado por ajudar empresas a tomarem decisões melhores.
E talvez essa seja a maior transformação do setor nos últimos anos.
Porque no fim das contas, a nova geração de empresários não quer apenas números organizados.
Comissão aprova equiparação do seguro-desemprego para domésticos
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei Complementar (PLP) 101/25, que equipara as regras do seguro-desemprego dos trabalhadores domésticos às aplicadas aos demais empregados com carteira assinada. A proposta foi aprovada nesta sexta-feira (8) e prevê ampliação do número de parcelas e mudança no cálculo do benefício pago à categoria em caso de demissão sem justa causa.
Atualmente, a Lei Complementar 150/2015 determina que empregados domésticos dispensados sem justa causa têm direito ao seguro-desemprego no valor de um salário mínimo por, no máximo, três meses, de forma contínua ou alternada. Já os demais trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) podem receber entre três e cinco parcelas, calculadas conforme a média salarial.
Com a aprovação do projeto, os trabalhadores domésticos passarão a ter acesso às mesmas regras aplicadas às demais categorias formais. O benefício poderá variar conforme o salário recebido antes da demissão e o período trabalhado, respeitando os critérios gerais do programa do seguro-desemprego.
De acordo com a Câmara dos Deputados, os valores atuais do seguro-desemprego variam entre R$ 1.621,00 e R$ 2.518,65 em 2026, conforme atualização divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
A relatora da proposta na Comissão de Trabalho, deputada Erika Hilton (Psol-SP), defendeu a aprovação do texto ao afirmar que a medida reduz desigualdades históricas enfrentadas pelos trabalhadores domésticos.
“O texto permite que o trabalhador doméstico possa acessar até cinco parcelas e receber valores proporcionais à média salarial, como ocorre com os demais”, afirmou a parlamentar durante a análise do projeto.
O autor da proposta é o deputado licenciado Guilherme Boulos (Psol-SP). Segundo ele, apesar dos avanços registrados nos últimos anos com a chamada PEC das Domésticas, ainda existem diferenças no acesso a direitos trabalhistas que mantêm desigualdades entre categorias.
“Houve avanços na equiparação de direitos entre os empregados domésticos e os demais, mas persistem lacunas que perpetuam a desigualdade de tratamento”, justificou o parlamentar.
A proposta altera dispositivos da Lei Complementar 150/2015, conhecida por regulamentar os direitos dos trabalhadores domésticos após a ampliação das garantias constitucionais da categoria. O texto aprovado busca aproximar as regras do seguro-desemprego doméstico às previstas na Lei do Seguro-Desemprego aplicada aos demais trabalhadores formais.
Especialistas em direito trabalhista avaliam que a mudança pode ampliar a proteção financeira dos trabalhadores domésticos em períodos de desemprego. Isso porque a categoria possui elevada participação feminina e historicamente enfrenta índices maiores de informalidade e menor renda média em comparação a outros segmentos do mercado de trabalho.
A equiparação do seguro-desemprego também pode incentivar a formalização das relações de trabalho doméstico, já que o acesso ao benefício depende do recolhimento regular do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e das contribuições trabalhistas pelo empregador.
Proposta segue para análise
O projeto aprovado na Comissão de Trabalho ainda não altera imediatamente as regras do benefício. A proposta seguirá agora para análise das comissões de Finanças e Tributação e de Constituição e Justiça e de Cidadania da Câmara dos Deputados. Depois, o texto deverá ser votado pelo plenário da Casa.
Para virar lei, a proposta também precisará ser aprovada pelo Senado Federal e sancionada pelo governo federal._
STF pode julgar lei da transparência salarial nesta semana
O Supremo Tribunal Federal (STF) pode julgar nesta quarta-feira (13) ações que questionam pontos da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023).
O tema estava previsto para julgamento nesta semana, mas foi adiado pelo Plenário da Corte.
Os ministros devem analisar dispositivos da norma que criam mecanismos de transparência nos critérios remuneratórios das empresas, com o objetivo de reduzir desigualdades salariais entre homens e mulheres.
Lei exige relatório salarial de empresas
Um dos principais pontos da legislação é a obrigatoriedade de publicação do relatório de transparência salarial por empresas com mais de 100 funcionários.
A medida busca ampliar a fiscalização sobre diferenças remuneratórias entre gêneros dentro das organizações.
CNI e CNC questionam aplicação da lei
Uma das ações em análise foi apresentada pela Confederação Nacional da Indústria e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo.
As entidades pedem que o STF estabeleça parâmetros para aplicação da lei.
Segundo as confederações, diferenças salariais podem ocorrer de forma legítima em razão de fatores como:
Tempo de serviço;
Perfeição técnica do trabalho realizado;
Critérios relacionados à função exercida.
A ação tramita como ADI 7612.
Partido Novo também questiona norma
Outra ação foi apresentada pelo Partido Novo.
Segundo a legenda, a exigência de divulgação de informações consideradas sensíveis sobre preços e custos das empresas seria inconstitucional.
O partido argumenta que a medida viola a livre iniciativa por representar intervenção estatal nos critérios de remuneração das empresas.
O processo tramita como ADI 7631.
CUT pede reconhecimento da constitucionalidade
Há ainda uma terceira ação apresentada pela Central Única dos Trabalhadores, pela Confederação Nacional dos Metalúrgicos e pela Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Indústrias Têxtil, Couro, Calçados e Vestuário da CUT.
As entidades pedem que o STF reconheça a constitucionalidade da Lei da Igualdade Salarial.
Segundo a ação, a norma preserva:
A intimidade dos trabalhadores;
A proteção de dados;
A livre iniciativa;
A concorrência empresarial.
As entidades afirmam ainda que o anonimato previsto na divulgação dos dados é elemento central para a execução da lei.
O processo tramita como ADC 92.
Julgamento pode impactar empresas
A decisão do STF poderá definir os limites da obrigação de transparência salarial para empresas com mais de 100 empregados.
O julgamento também deve esclarecer critérios de aplicação da norma e questões relacionadas à divulgação de informações empresariais._
Escala 6x1: relator confirma divisão das mudanças em PEC e projeto de lei
A discussão sobre mudanças na jornada de trabalho e o possível fim da escala 6x1 entrou em uma nova etapa na Câmara dos Deputados. O relator da comissão especial que analisa o tema informou nesta quarta-feira (6) que as propostas serão separadas em dois textos: uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) e um projeto de lei. A ideia é facilitar o andamento das propostas no Congresso, deixando na PEC apenas as mudanças na Constituição e no projeto de lei as alterações nas regras da CLT.
Essa medida aconteceu em meio ao avanço das discussões sobre a redução da carga horária semanal, em que mobiliza parlamentares, representantes do setor produtivo, sindicatos e especialistas em relações de trabalho.
Hoje, a legislação brasileira estabelece o limite de 44 horas semanais e permite diferentes formatos de escala, incluindo o modelo 6x1, no qual o trabalhador atua durante seis dias consecutivos e descansa apenas um.
De acordo com o relator, a ideia é colocar na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) os dispositivos que alteram diretamente a Constituição Federal, principalmente os que estão ligados ao limite máximo da jornada.
Já os detalhes operacionais, regras de implementação, modelos de compensação e adaptações na legislação trabalhista devem ser expostos em projeto de lei separado.
Essa divisão na tramitação tem como objetivo organizar melhor o debate técnico sobre cada aspecto da proposta. Na PEC o tema exige uma votação mais rigorosa, com aprovação em dois turnos na Câmara e no Senado, assim o projeto de lei pode ter tramitação menos complexa para regulamentar pontos específicos.
Proposta e debates incluem diferentes modelos de redução da jornada
Atualmente, as propostas seguem no debate da comissão especial com formatos distintos. A comissão especial discute propostas que preveem redução da jornada semanal para 40 horas, implementação gradual de carga horária de 36 horas e reorganização da semana laboral em até quatro dias de trabalho e três de descanso.
Entre todas, a mais debatida é a que sugere o fim gradual da escala 6x1, permitindo maior período de descanso aos trabalhadores, isso sem a redução salarial.
Os parlamentares favoráveis à mudança mencionam que o modelo atual impacta na qualidade de vida, na saúde mental e no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, com pouco tempo para descanso.
Por outro lado, os representantes do setor empresarial demonstram preocupação com os possíveis efeitos financeiros, especialmente os segmentos que dependem de operação contínua, como comércio, indústria, transporte e serviços essenciais.
A busca pelo equilíbrio e consenso
Para resolver a questão, o relator afirmou que a comissão pretende construir um texto de consenso capaz de equilibrar os interesses dos trabalhadores e das empresas através de debates com audiências públicas, reuniões técnicas e participação de especialistas em economia e direito do trabalho.
Mudanças podem afetar empresas e relações trabalhistas
Conforme as propostas avançam no Congresso Nacional, empresas de diversos setores terão de adaptar escalas, rever contratos e reorganizar modelos operacionais.
Além disso, a mudança também pode gerar impacto direto sobre custos com folha de pagamento e também estabelecer necessidade de novas contratações e gestão de turnos.
Representantes empresariais apresentaram estudos indicando que uma diminuição da jornada semanal sem redução salarial pode elevar os custos e as despesas trabalhistas.
Outras análises apontam para crescimento nos custos relacionados à mão de obra, principalmente em empresas com grande porte e funcionamento contínuo.
Já os defensores da mudança argumentam que jornadas menores podem contribuir para aumento de produtividade, redução de afastamentos médicos e melhora nas condições de trabalho.
Estudos internacionais têm sido usados como referência durante os debates no Legislativo.
Outro ponto a ser avaliado é que a alteração na legislação exigirá período de transição para adaptação das empresas.
Setores com escalas fixas e funcionamento que não podem ser interrompidos podem enfrentar desafios na reorganização de equipes e cumprimento da carga horária.
Setor contábil acompanha avanço das discussões
Profissionais das áreas contábil, jurídica e de recursos humanos acompanham de perto o avanço das propostas, uma vez que as regras trabalhistas poderão exigir adequações em sistemas de folha de pagamento, cálculo de horas extras, acordos coletivos e planejamento financeiro das empresas.
Para especialistas em gestão trabalhista, o principal desafio é compreender quais pontos serão definidos diretamente na Constituição e quais dependerão de regulamentação posterior por meio de legislação específica.
A separação entre PEC e projeto de lei também pode alterar o ritmo de implementação das mudanças. Enquanto alterações constitucionais tendem a demandar maior articulação política e prazo mais longo de aprovação, regras complementares poderão ser ajustadas conforme as negociações avancem no Congresso.
A comissão especial deve continuar discutindo os impactos econômicos, sociais e operacionais das propostas antes da apresentação do parecer final. Após aprovação os textos ainda precisarão passar pelo plenário da Câmara e posteriormente pelo Senado Federal._
Projeto de Lei amplia dedução de gastos com educação no Imposto de Renda
O Projeto de Lei 1047/26 propõe ampliar o valor e a lista de despesas com educação que podem ser deduzidas da base de cálculo do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF).
O texto está em análise na Câmara dos Deputados e altera as regras atualmente previstas na Lei 9.250/95.
Regra atual limita dedução no IR
Hoje, a legislação permite deduzir até R$ 3.561,50 em gastos com educação do contribuinte e de seus dependentes.
O limite é o mesmo desde 2015.
A dedução contempla despesas com ensino formal, incluindo:
Educação infantil;
Ensino fundamental;
Ensino médio;
Ensino superior;
Ensino técnico;
Ensino tecnológico.
Projeto prevê dedução ilimitada em alguns casos
Pela proposta, contribuintes com renda familiar de até R$ 15 mil poderão ter dedução ilimitada das despesas com educação.
O texto também estabelece que o abatimento ficará limitado a 60% do Imposto de Renda devido.
Além das despesas com ensino formal, o projeto inclui gastos com material escolar obrigatório.
Autora diz que regra atual não acompanha realidade
Segundo a autora da proposta, deputada Caroline de Toni, o modelo atual não acompanha a realidade econômica das famílias brasileiras.
“O modelo vigente, ao fixar limites rígidos para despesas com educação, não reflete a realidade econômica das famílias nem considera as desigualdades sociais existentes”, afirmou a parlamentar.
Projeto ainda será analisado
O Projeto de Lei 1047/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de:
Finanças e Tributação;
Constituição e Justiça e de Cidadania.
Para virar lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
Mudança pode impactar declaração do IR
Caso aprovado, o projeto poderá alterar as regras de dedução de despesas educacionais no Imposto de Renda, ampliando o valor abatido e incluindo novos tipos de gastos.
Atualmente, as despesas com material escolar não entram nas deduções permitidas pela Receita Federal._
MTE libera versão 1.60 do Manual do FGTS Digital com orientações sobre recolhimento em processos trabalhistas
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta semana a versão 1.60 do Manual do FGTS Digital, incluindo as novidades e orientações para o recolhimento de FGTS com origem em Processos Trabalhistas, que começou neste mês de maio.
O manual estabelece que as reclamatórias trabalhistas com sentenças a partir de 1º de maio deste ano devem ter o FGTS recolhido pelo FGTS Digital. Já o FGTS nas reclamatórias com sentença até 30 de abril deste ano continuam via SEFIP/GFIP 660.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, essa data se refere à data da sentença ou determinação judicial para o cumprimento da decisão líquida transitada em julgado, ou à data da celebração do acordo celebrado perante a Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ou ao Núcleo Intersindical de Conciliação (Ninter).
Os empregadores já são obrigados a declarar os processos trabalhistas no eSocial, via evento S-2500. Esse evento gera um totalizador do FGTS (S-5503) e ambos serão compartilhados com o eSocial para informar bases de FGTS, bem como incluir ou alterar informações de vínculos.
A utilização de guia do FGTS Digital será obrigatória para todos os empregadores, exceto os empregadores domésticos._
MTE lança guia para empresas com perguntas e respostas sobre as novidades da NR-1 e riscos psicossociais
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), um guia completo sobre a NR-1 com orientações para empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O guia de “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1” busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e traz respostas sobre:
Quem está obrigado;
Quais documentos além do PGR serão aceitos como prova de gestão dos riscos
psicossociais;
Se as empresas podem fazer o mapeamento de riscos psicossociais como parte da avaliação médica periódica;
e muito mais.
O MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho.
A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade.
O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos. Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO.
A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo.
Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.
Riscos psicossociais abrangem todos os modelos de trabalho
Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas.
O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores.
Como será a fiscalização
No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção.
Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva._
Arbitragem trabalhista: o instituto que incomoda porque funciona
A arbitragem no Direito do Trabalho costuma ser recebida como se fosse uma visita inconveniente no salão nobre da proteção trabalhista. Mal entra pela porta e já é acusada de fraude, renúncia, elitismo, privatização da Justiça e outras pequenas delicadezas retóricas. Curioso. O instituto é previsto em lei, tem procedimento controlável, exige manifestação de vontade, lida com direitos patrimoniais disponíveis e, quando bem utilizado, entrega algo que o processo estatal muitas vezes promete com solenidade e adia com protocolo: solução técnica, célere e definitiva.
É claro que a arbitragem trabalhista tem desafios. Mas transformar desafio em proibição é uma tentação antiga do nosso paternalismo jurídico de estimação. Quando o Direito não sabe fiscalizar, ele proíbe. Quando não sabe distinguir abuso de uso legítimo, joga tudo no mesmo saco e depois chama o saco de princípio protetivo. O resultado é confortável: preserva-se a liturgia, alimenta-se a fila e mantém-se o trabalhador — inclusive o alto executivo, o diretor, o profissional especializado e bem remunerado — no lugar infantilizado de quem não pode escolher nada, salvo, naturalmente, escolher esperar anos por uma sentença.
A Lei de Arbitragem é clara ao admitir que pessoas capazes de contratar utilizem a arbitragem para litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis. Também distingue a cláusula compromissória, pactuada antes do conflito, do compromisso arbitral, firmado para submeter controvérsia já existente ao juízo arbitral. Nos contratos de adesão, a própria lei exige cautela adicional, como iniciativa do aderente ou concordância expressa em documento próprio ou em destaque, o que demonstra que o sistema não é ingênuo; ele apenas não confunde proteção com interdição civil do trabalhador.
No campo trabalhista individual, o art. 507-A da CLT não abriu uma avenida irresponsável para a arbitragem; abriu uma passagem com cancela. A regra permite cláusula compromissória em contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, desde que por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa. Em bom português: não se trata de empurrar o trabalhador comum para uma câmara obscura de “soluções criativas”; trata-se de reconhecer que há relações laborais nas quais a autonomia privada existe, respira e não precisa pedir desculpas por estar viva.
A jurisprudência recente do TST vem, felizmente, recusando a caricatura segundo a qual arbitragem trabalhista seria sempre sinônimo de fraude. Em fevereiro de 2026, a Quinta Turma considerou válido compromisso arbitral firmado entre a CACTVS Instituição de Pagamento S.A. e um diretor de tecnologia da informação, ainda que não houvesse cláusula compromissória no contrato de trabalho extinto. O ponto decisivo foi justamente a distinção entre a cláusula prévia e o compromisso posterior: encerrado o vínculo, as partes podem, de forma livre e consciente, ajustar a submissão do conflito à arbitragem. O processo foi o Ag-AIRR-1001522-82.2021.5.02.0081.
Essa decisão é mais importante do que parece. Ela desmonta o argumento preguiçoso de que a arbitragem trabalhista só seria possível se estivesse escrita no contrato desde o início. Ora, se a preocupação é evitar que o empregado aceite a arbitragem para conseguir o emprego, o compromisso arbitral posterior ao conflito pode ser justamente o modelo mais saudável. A ironia é deliciosa: aquilo que muitos tratavam como suspeito — pactuar depois — pode ser, em certos casos, mais livre do que pactuar antes. O TST, nesse ponto, não abriu a porta para a fraude; abriu a janela para a racionalidade.
O TRT da 1ª Região seguiu linha semelhante em 2025. No processo 0100367-32.2024.5.01.0036, a 10ª Turma reconheceu a validade da cláusula compromissória de arbitragem em ação que discutia reconhecimento de vínculo empregatício, destacando que a remuneração da parte reclamante era muito superior ao patamar mínimo previsto no art. 507-A da CLT. A ementa foi direta: preenchidos os requisitos legais, importa reconhecer a validade da cláusula de arbitragem. Vejam só: o mundo não acabou porque um Tribunal Regional levou a lei a sério.
Também merece atenção o TRT da 3ª Região, ainda que em julgado que declarou inválida a cláusula no caso concreto. No processo 0010430-28.2022.5.03.0035, a Turma Recursal de Juiz de Fora construiu uma ementa extensa sobre a compatibilização da arbitragem trabalhista com os fundamentos constitucionais do Direito do Trabalho, especialmente quando estruturada por instituições intersindicais, com parâmetros coletivos, arbitragem de direito, assistência sindical, gratuidade ao trabalhador e preservação dos direitos indisponíveis. No caso específico, a cláusula caiu porque o empregado recebia remuneração inferior ao limite legal, havia custos ao trabalhador, ausência de previsão coletiva e outros vícios. Mas a mensagem institucional não foi “arbitragem jamais”; foi “arbitragem, sim, mas sem fantasia de baile em contrato mal costurado”.
Esse é o ponto central: defender a arbitragem não significa defender qualquer papel com a palavra “arbitragem” impressa em negrito. A boa arbitragem não teme requisitos. Ao contrário, vive deles. Câmara idônea, árbitros independentes, consentimento claro, objeto delimitado, respeito a direitos indisponíveis, custos compatíveis e possibilidade de controle judicial nos casos legais não são obstáculos ao instituto; são seu seguro de vida. O que enfraquece a arbitragem não é o controle, mas a fraude fantasiada de modernidade.
O próprio TST deixou isso claro em 2025, ao condenar a Total Centro de Distribuição Integrada Ltda. por submeter indevidamente rescisões contratuais à arbitragem. No processo RR-1000046-21.2021.5.02.0271, a Terceira Turma restabeleceu indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, diante de prática considerada gravíssima: uso irregular do procedimento para quitar verbas rescisórias abaixo dos valores devidos e restringir o acesso à Justiça. Esse precedente não é argumento contra a arbitragem; é argumento a favor da arbitragem séria. Condenar fraude arbitral não é atacar o instituto. É desinfetar o instituto.
No mesmo sentido, o Informativo TST nº 288 registrou o julgamento do TST-RRAg-11748-91.2019.5.15.0043, envolvendo atleta profissional. Ali, a Quinta Turma declarou inválida cláusula compromissória porque a Lei Pelé possui regra específica: a arbitragem no contrato do atleta deve estar prevista em acordo ou convenção coletiva e depender de concordância expressa das partes. Novamente, a lição não é que a arbitragem trabalhista seja incompatível com o Direito do Trabalho. A lição é mais sofisticada, portanto menos popular: cada setor tem seu regime, e a lei especial deve ser respeitada.
A Justiça do Trabalho, portanto, não precisa tratar a arbitragem como inimiga. Precisa tratá-la como parceira adulta, dessas que não exigem reverência, mas também não aceitam tutela humilhante. O TRT da 3ª Região, no processo 0010463-67.2020.5.03.0106, foi preciso ao afirmar que a Lei de Arbitragem e o art. 507-A da CLT não afastam a competência da Justiça do Trabalho para examinar ações oriundas da relação de trabalho, apenas viabilizam procedimento simplificado de solução de conflitos, sem restringir o acesso do trabalhador ao Judiciário. Eis a convivência correta: arbitragem decide quando válida; Judiciário controla quando provocado nos limites legais. Não há golpe de Estado. Há sistema.
O desafio da arbitragem trabalhista, então, não é provar que ela pode existir. Isso a lei já fez, e a jurisprudência começa a reconhecer com menos susto. O desafio é impedir que maus usuários queimem o instituto. É exigir que a cláusula compromissória seja clara, destacada, compreensível e verdadeiramente aceita. É impedir que câmaras improvisadas virem balcões de homologação privada. É separar o trabalhador vulnerável, que precisa da rede pública de proteção, do profissional altamente qualificado, que negocia bônus, stock options, confidencialidade, não concorrência e, aparentemente, só vira incapaz quando escolhe uma via arbitral.
A arbitragem também exige uma mudança cultural. O Direito do Trabalho precisa abandonar a ideia de que toda solução fora do processo estatal é suspeita por natureza. Suspeita por natureza deveria ser a demora, não a eficiência. Suspeita por natureza deveria ser a crença de que apenas o Estado sabe proteger, mesmo quando chega tarde. Suspeita por natureza deveria ser a recusa em admitir que certos trabalhadores possuem plena capacidade de decidir como querem resolver seus conflitos patrimoniais.
Defender a arbitragem trabalhista é defender um Direito do Trabalho menos teatral e mais funcional. É reconhecer que proteção não significa monopólio estatal da solução de conflitos. É admitir que a autonomia privada, quando real, informada e fiscalizável, não é inimiga da dignidade do trabalhador. O trabalhador não se torna livre apenas para vender sua força de trabalho; deve ser livre também para escolher, dentro da lei, como resolver controvérsias sobre direitos disponíveis.
No fim, a arbitragem trabalhista incomoda porque obriga o sistema a fazer distinções. E distinguir dá trabalho. É mais fácil repetir que “o empregado é hipossuficiente” como se todos os empregados do país ocupassem o mesmo lugar econômico, técnico e negocial. Mas o Direito que não distingue vira caricatura: protege quem não precisa da mesma forma que protege quem precisa, e, com isso, acaba tratando liberdade como contrabando.
A arbitragem no Direito do Trabalho não deve ser um atalho para suprimir direitos. Mas também não deve ser interditada por medo de que alguém a use mal. Automóveis causam acidentes, e nem por isso voltamos ao cavalo. O caminho é regular, fiscalizar, anular abusos, punir fraudes e prestigiar os pactos legítimos. A Justiça do Trabalho continua essencial, mas não precisa ser ciumenta. A arbitragem não veio para destroná-la. Veio para lembrar, com alguma insolência útil, que acesso à justiça não é sinônimo obrigatório de processo estatal, fila longa e sentença tardia._
Receita e CFC promovem curso sobre Reforma Tributária do Consumo; inscrições já estão abertas
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), em parceria com o Conselho Federal de Contabilidade (CFC), abriu inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo. A capacitação terá início em 12 de maio de 2026 e será realizada por meio do Sistema de Inscrições do CFC.
A iniciativa faz parte de um esforço conjunto entre a Receita Federal e o CFC para preparar e capacitar agentes públicos e demais interessados diante da implementação da Reforma Tributária do Consumo.
O curso é gratuito, aberto ao público e contará com emissão de certificado para os participantes.
Curso aborda Reforma Tributária do Consumo
O curso sobre Reforma Tributária do Consumo foi estruturado para oferecer formação técnica alinhada às novas exigências legais trazidas pelo novo modelo de tributação.
A capacitação integra uma programação mais ampla, com 18 módulos, organizados para permitir uma abordagem progressiva dos conteúdos.
O objetivo é promover a capacitação técnica dos participantes e contribuir para a compreensão dos novos conceitos da Reforma Tributária, incluindo regimes diferenciados e específicos, mecanismos de compensação e aplicação das normas nos diversos setores da economia.
Primeiro módulo será em 12 de maio
O primeiro módulo do curso sobre Reforma Tributária do Consumo será realizado no dia 12 de maio de 2026, das 9h às 13h.
Com o tema “Normas Gerais do IBS e da CBS”, o encontro abordará os fundamentos do novo modelo de tributação sobre o consumo.
A proposta é apresentar os principais conceitos que estruturam a nova sistemática tributária.
Curso terá 18 módulos até setembro de 2026
A programação do curso sobre Reforma Tributária do Consumo contempla 18 temas, distribuídos em módulos entre maio e setembro de 2026.
A estrutura foi definida para proporcionar aprofundamento gradual dos conteúdos, permitindo que os participantes acompanhem a evolução dos temas relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Instrutores são especialistas da Receita Federal
Os módulos do curso serão ministrados por especialistas da Receita Federal do Brasil.
Segundo a organização, os instrutores atuam diretamente na regulamentação da matéria e no desenvolvimento de sistemas e soluções relacionados à Reforma Tributária do Consumo.
Inscrições são feitas no sistema do CFC
As inscrições para o curso sobre Reforma Tributária do Consumo estão disponíveis exclusivamente no Sistema de Inscrições do Conselho Federal de Contabilidade.
Podem participar profissionais da contabilidade e demais interessados no tema.
A participação é gratuita e aberta ao público.
Curso busca preparar profissionais para nova tributação
A realização do curso ocorre no contexto de implementação da Reforma Tributária do Consumo, considerada um dos principais desafios atuais da administração tributária brasileira.
A capacitação tem como foco preparar profissionais e agentes públicos para as mudanças relacionadas ao Imposto sobre Bens e Serviços (IBS) e à Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS)._
Receita Federal altera regras da transação tributária e amplia uso de créditos fiscais
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil atualizou as regras da transação tributária ao publicar a Portaria RFB nº 676/2026, em 27 de abril. A norma altera dispositivos da Portaria RFB nº 555/2025, especificamente sobre o artigo 20, redefinindo a forma de utilização de créditos fiscais em negociações envolvendo débitos em discussão administrativa.
A mudança tem como foco ampliar as alternativas de quitação disponíveis aos contribuintes e tornar mais clara a aplicação desses instrumentos no processo de regularização.
Com a revisão normativa, créditos oriundos de prejuízo fiscal e da base de cálculo negativa da CSLL passam a ter aplicação mais abrangente dentro das transações. A partir de agora, esses valores podem ser direcionados também à redução do montante principal do débito, e não apenas a encargos acessórios.
A atualização elimina interpretações restritivas e estabelece, de forma direta, o alcance desses créditos no contexto das negociações tributárias conduzidas pela Receita Federal.
Atualização reforça modelo previsto em lei
A medida está alinhada à Lei nº 13.988/2020, que instituiu a transação como alternativa para resolução de litígios fiscais no país. A legislação prevê soluções negociadas baseadas na capacidade de pagamento do contribuinte e na recuperação dos créditos pela administração pública.
Com a ampliação dos instrumentos disponíveis, a Receita Federal busca aprimorar a operacionalização dessas negociações no âmbito administrativo.
Integração com entendimento do TCU
A mudança acompanha a orientação firmada no Acórdão nº 990/2026 do Tribunal de Contas da União (TCU). Na decisão, o órgão destacou que há diferença entre benefícios concedidos na forma de descontos e os mecanismos utilizados para liquidação da dívida.
Nesse sentido, prejuízo fiscal e base negativa da CSLL são classificados como instrumentos de pagamento, que devem ser utilizados de maneira complementar às reduções eventualmente concedidas sobre multas e juros, sem sobreposição de funções.
Efeitos na prática para empresas e contadores
A ampliação das possibilidades de uso desses créditos tende a influenciar a estratégia de adesão às transações tributárias. Empresas que possuem saldos acumulados de prejuízo fiscal poderão utilizá-los de forma mais eficiente na redução do passivo.
Para profissionais contábeis, a alteração exige revisão das análises de viabilidade das negociações, considerando o impacto direto desses créditos na composição final da dívida e no fluxo de caixa das organizações.
Informações detalhadas sobre modalidades, condições e procedimentos para adesão à transação tributária podem ser consultadas no portal oficial da Receita Federal. O ambiente reúne orientações atualizadas para contribuintes e profissionais que atuam na regularização de débitos fiscais._
Conheça as diferenças e regras dos regimes celetista e estatutário
O regime celetista é a modalidade de contratação baseada na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que regula as relações trabalhistas no Brasil desde 1943. No setor privado, ele é a forma mais comum de vínculo empregatício. No setor público, também pode ser adotado por empresas públicas e sociedades de economia mista, como ocorre em parte da administração indireta.
A diferença entre o regime celetista e o estatutário voltou ao centro do debate após o Supremo Tribunal Federal validar, em novembro de 2024, a contratação pela CLT na administração pública. A discussão ganhou relevância porque cada modelo prevê regras distintas sobre FGTS, estabilidade, previdência, plano de carreira e desligamento.
Segundo dados citados no texto original, em 2023 os celetistas representavam 35,6% do pessoal da administração indireta estadual, de acordo com o IBGE. O dado mostra que esse tipo de vínculo não é pontual e segue presente em uma parcela importante da estrutura pública.
O que é o regime celetista
O regime celetista é a forma de contratação em que o trabalhador é admitido sob as regras da CLT. Isso significa que a relação de trabalho é formalizada com carteira assinada e vinculada aos direitos e deveres previstos na legislação trabalhista.
No setor público, esse modelo é aplicado principalmente em empresas públicas e sociedades de economia mista. Nesses casos, o ingresso costuma ocorrer por concurso público, mas o vínculo firmado após a aprovação segue as regras da CLT, e não de um estatuto próprio.
Por isso, quem trabalha sob esse regime é considerado empregado público, e não servidor estatutário. A diferença é relevante porque altera direitos, benefícios, previdência e a própria forma de encerramento do vínculo.
Regime celetista e CLT não são a mesma coisa
Embora os termos sejam usados como sinônimos, eles não designam exatamente a mesma coisa.
A CLT é a legislação. Já o regime celetista é a modalidade de contratação submetida a essa legislação.
Na prática, o trabalhador celetista é aquele contratado sob as normas da CLT. Isso vale tanto para empresas privadas quanto para empresas públicas e sociedades de economia mista que adotam esse formato de vínculo.
Quais são os direitos do trabalhador celetista
O trabalhador contratado pelo regime celetista tem acesso aos direitos previstos na CLT. Entre os principais estão:
Registro em carteira de trabalho;
Depósito mensal de 8% da remuneração no FGTS;
13º salário;
Férias de 30 dias com adicional de um terço;
Seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais;
Aviso prévio;
Licença-maternidade e licença-paternidade;
Pagamento de horas extras com adicional mínimo de 50%;
Adicional noturno, quando houver trabalho entre 22h e 5h.
Esses direitos não podem ser eliminados livremente pela empresa, salvo nas hipóteses expressamente previstas em lei.
Como funciona a jornada no regime celetista
A regra geral da CLT estabelece jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana.
Algumas categorias têm jornada diferenciada prevista em lei ou em negociação coletiva, mas o padrão segue esse limite legal.
Além da carga horária, a legislação também assegura intervalos obrigatórios. Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada deve ser de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Já o intervalo entre o fim de uma jornada e o início da próxima deve ser de pelo menos 11 horas consecutivas.
A CLT também permite horas extras, com limite de até 2 horas por dia, e admite banco de horas, desde que respeitados os requisitos legais.
Vantagens do regime celetista
Uma das características do regime celetista é a maior flexibilidade nas relações de trabalho.
No setor público, por exemplo, o empregado celetista pode ter mais mobilidade de carreira dentro da estrutura da empresa, conforme desempenho, tempo de casa e regras internas.
Também há situações específicas de estabilidade, embora não exista estabilidade geral como no regime estatutário. Entre os casos de proteção contra dispensa sem justa causa estão:
gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
trabalhadores afastados por acidente de trabalho, por 12 meses após a alta;
dirigentes sindicais, durante o mandato e até um ano após seu término.
Outro ponto é que reajustes salariais no regime celetista podem decorrer de negociações coletivas, sem depender necessariamente de aprovação legislativa.
Desvantagens do regime celetista
A principal diferença desfavorável em relação ao regime estatutário é a ausência de estabilidade geral após período de experiência ou tempo de serviço.
No regime celetista, a empresa pode rescindir o contrato sem justa causa mediante pagamento das verbas rescisórias previstas na legislação.
Além disso, a aposentadoria ocorre pelo Regime Geral de Previdência Social, administrado pelo INSS, o que pode resultar em benefício inferior ao último salário recebido.
Do ponto de vista do empregador, esse regime também envolve encargos trabalhistas que elevam o custo total da contratação, como FGTS, INSS patronal, férias, 13º e demais obrigações acessórias.
O que é o regime estatutário
O regime estatutário é o modelo aplicado aos servidores públicos efetivos, regidos por estatutos próprios de cada ente federativo.
No âmbito federal, a principal referência é a Lei nº 8.112/90. Estados e municípios também têm seus próprios estatutos.
Nesse regime, o vínculo não é formalizado com carteira assinada, não há FGTS e a previdência costuma seguir um Regime Próprio de Previdência Social (RPPS).
A principal característica associada ao regime estatutário é a estabilidade, adquirida após o estágio probatório, normalmente de três anos. Depois disso, a exoneração depende de hipóteses específicas, como processo administrativo disciplinar, decisão judicial transitada em julgado ou avaliação de desempenho nos termos da lei.
Principais diferenças entre regime celetista e estatutário
A diferença central entre os dois modelos está na base legal e nos efeitos do vínculo.
No regime celetista, a contratação segue a CLT, há carteira assinada, FGTS e previdência pelo INSS. Não há estabilidade geral, e o encerramento do contrato ocorre pelas regras trabalhistas.
No regime estatutário, o vínculo segue estatuto próprio, não há FGTS, e a previdência costuma ser feita em regime próprio. A estabilidade é uma das marcas do modelo, e o desligamento exige procedimento administrativo mais rígido.
Também há diferenças em relação a plano de carreira, reajustes salariais e aposentadoria.
No regime celetista, a trajetória profissional tende a ser mais flexível, enquanto no estatutário a progressão costuma depender da estrutura legal do cargo e do plano de carreira público.
Regime celetista no setor público
Apesar de o regime estatutário ser o mais associado ao serviço público, o celetista também está presente na administração pública indireta.
Empresas públicas e sociedades de economia mista, como Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal e Petrobras, utilizam esse modelo de contratação.
Nesses casos, o ingresso normalmente ocorre por concurso público, mas o vínculo firmado depois da aprovação segue as regras da CLT.
Como funciona o concurso público no regime celetista
Quando uma empresa pública ou sociedade de economia mista abre concurso para contratação de empregados celetistas, o processo seletivo segue as exigências de transparência do setor público, com edital, provas, classificação e convocação.
A diferença aparece depois da posse.
O aprovado assina carteira, passa a ter FGTS, contribui para o INSS e não adquire estabilidade estatutária. Seu vínculo é de empregado público regido pela CLT.
A progressão de carreira ocorre conforme planos internos de cargos e salários, e não pelas regras típicas do funcionalismo estatutário.
Servidor temporário não é celetista nem estatutário
A contratação temporária no serviço público não se enquadra nem no regime celetista nem no estatutário.
Ela decorre do artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que permite contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público.
Nesse caso, o vínculo é de natureza específica e provisória, com regras próprias. Não há posse em cargo efetivo nem, em regra, vínculo igual ao da CLT.
Como o RH deve gerir colaboradores celetistas
A gestão de empregados celetistas exige atenção constante ao cumprimento das regras legais, especialmente em temas como jornada, horas extras, banco de horas, intervalos e rescisão.
Entre os pontos que mais geram passivos trabalhistas estão:
registro incorreto de horas extras;
ausência de controle de jornada para equipes externas ou remotas;
falhas documentais nas rescisões.
Para empresas com mais de 20 empregados, o controle da jornada é obrigatório. Esse registro precisa refletir a jornada real cumprida pelo trabalhador e seguir as regras previstas na legislação e na Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho.
Em operações mais complexas, com trabalho remoto, equipes em campo ou turnos variados, sistemas integrados de controle de jornada tendem a reduzir erros e facilitar o fechamento da folha._
Relatório de transparência salarial revela que mulheres ainda ganham 21,3% menos que homens
A desigualdade salarial entre mulheres e homens segue elevada no mercado de trabalho brasileiro, mesmo diante do crescimento da participação feminina no emprego formal. Mulheres recebem, em média, 21,3% menos que os homens no setor privado, considerando empresas com 100 ou mais empregados.
O dado faz parte do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério das Mulheres. O levantamento considera informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados complementares enviados pelas empresas.
De acordo com os números, a remuneração média das mulheres é de R$ 3.965,94, enquanto a dos homens chega a R$ 5.039,68. O percentual de diferença ficou praticamente estável em relação ao relatório anterior, quando a desigualdade era de 21,2%.
A disparidade também aparece no momento da contratação. Em 2023, as mulheres recebiam salário mediano de contratação 13,7% inferior ao dos homens. Agora, a diferença passou para 14,3%, indicando que a desigualdade começa já no ingresso ao emprego e se mantém ao longo da trajetória profissional.
Apesar desse cenário, houve aumento na presença feminina no mercado de trabalho. O número de mulheres empregadas passou de 7,2 milhões para 8 milhões, crescimento de 11%. Entre mulheres negras, o avanço foi ainda mais expressivo: o total subiu de 3,2 milhões para 4,2 milhões, alta de 29%.
Ainda assim, os dados mostram que a ampliação das vagas não tem sido suficiente para reduzir, na mesma proporção, a diferença de rendimentos. A massa salarial das mulheres subiu de 33,7% para 35,2%, mas permanece abaixo da participação feminina no total de vínculos, que é de 41,4%. Para que os rendimentos acompanhassem essa presença no emprego, seria necessário um acréscimo estimado de R$ 95,5 bilhões na remuneração paga às trabalhadoras.
O levantamento também aponta diferenças regionais. Os estados onde a remuneração média das mulheres mais se aproxima da dos homens são Piauí, com 92,1%, Acre, com 91,9%, Distrito Federal, com 91,2%, e Ceará, com 90,5%. Na outra ponta, as maiores desigualdades aparecem no Espírito Santo, onde as mulheres recebem 70,7% da remuneração masculina, seguido por Rio de Janeiro, com 71,2%, e Paraná, com 71,3%.
Além da diferença por gênero, a desigualdade racial aprofunda o problema. Mulheres negras aparecem na base da remuneração, com média de R$ 3.026,66 e salário contratual mediano de R$ 1.908,79. Já os homens não negros registram os maiores rendimentos, com remuneração média de R$ 6.560,02 e salário contratual mediano de R$ 2.921,21.
O relatório também mostra que houve avanço em algumas práticas internas das empresas. A proporção de empregadores que afirmam promover mulheres passou de 38,8% para 48,7%. Também cresceram ações como flexibilização de jornada, auxílio-creche e adoção de critérios relacionados a planos de cargos, salários ou carreira.
Por outro lado, iniciativas voltadas à contratação de mulheres com deficiência, mulheres LGBTQIA+ e chefes de família permaneceram relativamente estáveis, o que indica espaço para ampliação de políticas de diversidade e inclusão no ambiente corporativo.
A divulgação dos dados ocorre em meio à aplicação da legislação que prevê igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam a mesma função. Empresas abrangidas pela regra devem dar transparência às informações e adotar medidas para corrigir eventuais distorções.
Para especialistas, os números reforçam que o aumento do emprego feminino é um avanço, mas ainda não resolve, por si só, a desigualdade de renda. A redução da diferença salarial depende de políticas de promoção, critérios objetivos de remuneração, revisão de planos de carreira e maior transparência nas práticas adotadas pelas empresas._
NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maio
A partir de 26 de maio de 2026, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 entra em nova fase e passa a pressionar empresas de todos os portes a comprovar a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A mudança decorre da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e da Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou a vigência para maio de 2026. Até o momento, não há sinalização oficial de novo adiamento.
Com isso, a partir dessa data, as organizações precisarão considerar formalmente fatores psicossociais relacionados ao trabalho no inventário de riscos ocupacionais, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
O texto atualizado da NR-1 determina que a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, e adote mecanismos de participação e consulta dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos.
O Ministério do Trabalho e Emprego já publicou orientação oficial sobre o tema e informou que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa em 26 de maio de 2026.
Em março de 2026, o órgão também lançou manual para orientar a gestão de riscos ocupacionais, incluindo o tratamento desses fatores no capítulo 1.5 da NR-1.
A pressão regulatória aumenta em um contexto de alta dos afastamentos por transtornos mentais. O Ministério da Previdência Social informou que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série.
O que a norma passa a exigir
A alteração da NR-1 não cria uma obrigação isolada sobre saúde mental fora do sistema já existente. O que ela faz é incorporar os fatores psicossociais ao gerenciamento formal dos riscos ocupacionais da empresa. Na prática, isso exige identificação, avaliação, definição de medidas de prevenção e acompanhamento contínuo desses riscos dentro do PGR.
O manual do MTE cita como exemplos de fatores psicossociais relacionados ao trabalho situações como excesso de demandas, assédio de qualquer natureza e outros elementos vinculados à organização do trabalho. Isso afasta a ideia de que o tema possa ser tratado apenas por ações genéricas de bem-estar ou campanhas pontuais de saúde emocional.
Não há novo adiamento sinalizado
O cronograma hoje oficial aponta vigência em 26 de maio de 2026. O próprio MTE informou, em notícia oficial, que a inclusão dos fatores de risco psicossociais no GRO começa nessa data, e o relatório de gestão do ministério reiterou que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entra em vigor nessa mesma data, após a prorrogação promovida em 2025.
Isso significa que pequenas e médias empresas também precisam se adequar, ainda que com estruturas mais enxutas. A norma não foi desenhada apenas para grandes corporações. Como ela integra o regime geral de segurança e saúde no trabalho, seu alcance atinge as organizações sujeitas à NR-1.
O que tende a ser cobrado
Com a vigência, a cobrança deixa de se concentrar apenas em preparação e orientação e passa a exigir evidências de gestão. Na prática, as empresas precisarão demonstrar que mapearam fatores de risco psicossocial, que avaliaram esses fatores com critérios técnicos, que adotaram medidas preventivas compatíveis com sua realidade e que documentaram esse processo no gerenciamento de riscos ocupacionais. Essa exigência decorre do próprio texto da NR-1 e do manual interpretativo publicado pelo MTE.
Por que o tema ganhou urgência
A pressão sobre as empresas aumentou porque o adoecimento mental relacionado ao trabalho passou a ter maior visibilidade estatística e regulatória. O número recorde de benefícios por transtornos mentais em 2025 reforçou a urgência da pauta e foi acompanhado pela atualização expressa da NR-1 para incluir fatores psicossociais no GRO.
Ao mesmo tempo, o governo passou a tratar o tema como parte do modelo de prevenção em segurança e saúde do trabalho. Isso desloca a discussão de um campo apenas reputacional ou de gestão de pessoas para um ambiente normativo com potencial de autuação e repercussão trabalhista e previdenciária. Essa leitura decorre da combinação entre a nova redação da NR-1, o manual do MTE e o cronograma oficial de vigência._
Novo manual eSocial: mudanças no FGTS digital e lançamento de processos da justiça comum
O novo manual do eSocial traz atualizações relacionadas ao FGTS Digital e aos procedimentos de lançamento de informações provenientes de processos da Justiça Comum, com ajustes operacionais que impactam a forma de registro e integração dos dados trabalhistas no sistema.
CNI entrega manifesto contra fim da escala 6x1 e alerta para impactos econômicos
A Confederação Nacional da Indústria (CNI), em conjunto com as 27 federações estaduais, 98 associações setoriais e 741 sindicatos industriais, entregou um manifesto ao presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), expressando preocupação com o avanço da tramitação das propostas que acabam com a escala 6x1.
A Comissão Especial que vai analisar o tema será instalada nesta quarta-feira (29). Motta anunciou nesta teça-feira (28) os deputados que comandarão a comissão. O deputado Alencar Santana (PT-SP) será o presidente do colegiado e o deputado Léo Prates (Republicanos-BA) o relator.
No manifesto, a CNI afirmou que, embora o debate seja legítimo, as propostas "podem provocar impactos severos sobre a economia, os investimentos e a criação de empregos formais".
De acordo com a CNI, estimativas indicam que a redução da jornada pode elevar os custos com empregados formais em até R$ 267 bilhões por ano.
"Não estamos falando apenas de horas trabalhadas. Estamos falando de competitividade em um país que já convive com desafios estruturais para produzir e competir, alto custo de produção e insegurança jurídica" , disse a entidade no manifesto.
O relator será o responsável por consolidar uma proposta para ser votada pela Casa a partir de duas sugestões apresentadas pela deputada Érika Hilton (Psol-SP) e pelo deputado Reginaldo Lopes (PT-MG).
Ele tem, entretanto, liberdade para construir um texto independente e totalmente novo em relação às propostas, desde que consiga o aval de maioria da comissão, que será composta por 38 deputados.
Motta afirmou que pretende votar a PEC em plenário ainda em maio, em homenagem ao Dia do Trabalhador, comemorado no dia 1º de maio. Antes, o presidente da Câmara disse que todo o setor produtivo precisará ser ouvido antes da construção do texto final.
"Toda e qualquer sugestão ao texto é válida e a comissão vai debater. Não vai ser a vontade de um partido ou de um grupo que prevalecerá. Será a vontade média da casa", disse Motta, antes de receber o documento da CNI.
No manifesto entregue ao presidente da Câmara, a CNI declarou ainda que "mudanças estruturais na legislação trabalhista precisam ser construídas com base em evidências, diálogo técnico e responsabilidade econômica".
"A indústria deve participar desse debate para contribuir no estabelecimento de soluções equilibradas, que fortaleçam o ambiente de negócios, ampliem oportunidades de emprego para os brasileiros e promovam a sustentabilidade econômica de longo prazo do país", completou a CNI.
Entenda as diferenças entre as propostas
Há duas semanas, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) encaminhou ao Congresso Nacional projeto de lei sobre o mesmo assunto.
São, portanto, três textos de diferentes autorias tramitando sobre o mesmo tema, com o objetivo central de abolir o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso.
Veja:
a PEC proposta pela deputada Erika Hilton (PSOL-SP), apresentada no ano passado, prevê a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo de 360 dias para entrada em vigor da nova regra;
a PEC de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), apresentada em 2019, reduz a jornada de trabalho para 36 horas semanais, com prazo, porém, de 10 anos para mudança entrar em vigor;
o projeto de lei (PL) enviado pelo governo Lula nesta terça-feira (14), reduz a jornada de trabalho a 40 horas semanais. O texto do Executivo tramita sob urgência constitucional._
Após adiamentos, NR-1 entra em fase de fiscalização em 26 de maio
A atualização da Norma Regulamentadora NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26 de maio de 2026. O cronograma foi reforçado pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, que afirmou recentemente que não haverá novo adiamento da medida, consolidando o início da aplicação punitiva.
A declaração afasta qualquer expectativa de prorrogação e aumenta a pressão sobre empresas que ainda não concluíram sua adaptação às novas exigências. A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), marca uma mudança estrutural na forma como as organizações devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores.
A inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) foi confirmada com a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. Embora a norma tenha entrado formalmente em vigor em maio de 2025, o período de um ano foi destinado à adaptação das empresas, com caráter educativo e orientativo — prazo que agora se encerra sem possibilidade de extensão.
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcelos Tucunduva, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout. “Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização.”
A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. “O prazo de um ano que foi concedido para início da vigência , tinhatinha por objetivo dar a oportunidade para que as organizações realizassem análises profundas e evitassem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais”.
Com o fim do período de transição e a confirmação de que não haverá novo adiamento, a advogada alerta para os riscos de uma preparação superficial. Documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções imediatas, mas não contribuem para um ambiente de trabalho saudável e produtivo — um cenário que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.
A preparação para a fiscalização exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa. “Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção”, enfatiza.
Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. “As empresas que compreenderem que cumprir a NR-1 vai muito além de evitar sanções ou buscar uma conformidade protocolar estarão, invariavelmente, um passo à frente no mercado. O investimento não deve ser feito apenas para ‘cumprir a lei’, mas sim para colher resultados efetivos no fortalecimento do negócio. Ao implementar medidas que impeçam o ambiente de trabalho de contribuir para o adoecimento mental, a organização previne um custo invisível e inestimável, que envolve desde o afastamento de um colaborador e eventuais indenizações até o impacto negativo no clima organizacional. Por outro lado, um ambiente saudável e seguro gera impactos diretos e positivos nos resultados: há ganho real em produtividade, aumento do engajamento e maior retenção de talentos. No fim do dia, a saúde mental do time é um indicador de eficiência operacional”, conclui._
Publicada em : 28/04/2026
Fonte : Naiara Insauriaga, advogada da Área Trabalhista do Barcellos Tucunduva, é pós-graduada em Direito Processual Civil. Possui MBA em Gestão de Pessoas pe
Governo divulga relatório salarial com dados de mais de 53 mil empresas nesta segunda-feira (27)
O Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério das Mulheres apresentaram nesta segunda-feira (27) o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados atualizados sobre igualdade salarial no país. O levantamento reúne informações da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e dados enviados pelas empresas, abrangendo estabelecimentos com 100 ou mais empregados.
De acordo com os dados divulgados até 23 de abril de 2026, 53.506 estabelecimentos estavam habilitados a participar da iniciativa. 43.335 estabelecimentos já haviam enviado informações adicionais, enquanto 33.960 realizaram o download dos relatórios completos e 26.782 efetivamente publicaram os documentos.
O relatório atende às diretrizes do Decreto nº 11.795/2023, que regulamenta a Lei nº 14.611/2023, e tem como objetivo ampliar a transparência sobre critérios remuneratórios adotados pelas empresas.
Fiscalizações alcançam mais de 1,4 milhão de trabalhadores
Durante a apresentação, o governo também divulgou um panorama das ações fiscais realizadas entre agosto de 2024 e março de 2026. No período, foram concluídas 939 ações fiscais em 26 unidades da federação.
Essas ações alcançaram 1.480.180 trabalhadores, sendo 639.681 mulheres, o que representa 43,21% do total. Os dados indicam o alcance das medidas de fiscalização relacionadas à igualdade salarial e condições de trabalho.
Em relação ao porte das empresas, a maior parte das ações fiscais foi concentrada em estabelecimentos classificados como “outros”, que representaram 94% das ocorrências. Microempresas corresponderam a 2,3%, enquanto empresas de pequeno porte (EPP) somaram 3,6%.
Já na distribuição por estados, Mato Grosso do Sul liderou com 20,1% das ações, seguido por Rio de Janeiro (12,1%) e Rio Grande do Sul (8,0%). Paraná (7,5%) e São Paulo (5,9%) aparecem na sequência entre os estados com maior participação nas fiscalizações.
Dados apontam adesão e práticas relacionadas à equidade de gênero
As informações apresentadas também incluem indicadores sobre políticas voltadas à equidade de gênero nas empresas. De acordo com o material apresentado, cerca de 7% dos estabelecimentos afirmam contratar mulheres vítimas de violência, com destaque para Minas Gerais e Espírito Santo.
Entre os estados, Minas Gerais e Espírito Santo aparecem com maior destaque nesse tipo de iniciativa, conforme os dados consolidados do relatório.
As informações são obtidas a partir das respostas fornecidas pelas próprias empresas no processo de envio de dados, permitindo ao governo mapear políticas internas e ações relacionadas à igualdade salarial.
O painel também apresenta distribuição geográfica dessas práticas, indicando variações regionais na adoção de medidas voltadas à inclusão e equidade no mercado de trabalho.
Impactos para empresas e profissionais da área contábil
A obrigatoriedade de envio e publicação dos relatórios reforça a necessidade de organização e consistência das informações trabalhistas prestadas pelas empresas.
Para profissionais da contabilidade, o acompanhamento dessas exigências envolve a validação de dados enviados à RAIS e a integração com áreas de recursos humanos e compliance.
Além disso, os relatórios podem demandar revisão de políticas internas de remuneração, especialmente em casos de identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres na mesma função.
O cumprimento das obrigações também contribui para reduzir riscos de inconsistências e eventuais sanções administrativas relacionadas ao descumprimento da legislação vigente._
Novas regras da NR-1 entram em vigor em maio e apenas 18% dos profissionais de RH dominam novas exigências
A proximidade da entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), prevista para 26 de maio, acende um alerta para empresas e profissionais da área trabalhista: apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
O alerta foi reforçado durante a "Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1", organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da empresa Vik, que tem entre os apoiadores Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS
Durante o painel, os executivos Isadora Gabriel, CHRO da Flash; Fábio Medeiros, sócio do Lobo de Rizzo Advogados; e José Maciel Filho, Head de Saúde Ocupacional do Mercado Livre, debatem porque apenas 18% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente a norma, enquanto metade das empresas admite que o adiamento foi essencial para ganhar tempo de preparação.
O dado evidencia um cenário de baixa preparação das organizações diante de uma mudança relevante na legislação de segurança e saúde no trabalho. A atualização da NR-1 passa a exigir que empresas identifiquem, avaliem e monitorem fatores como estresse, pressão excessiva, sobrecarga e ambiente organizacional — elementos que antes não eram formalmente tratados com o mesmo rigor.
Segundo especialistas, a norma não cria uma “lei de saúde mental”, mas amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais, incluindo oficialmente os riscos psicossociais. Na prática, isso significa que as empresas precisarão ir além de ações superficiais, sendo obrigadas a demonstrar medidas concretas e resultados efetivos na mitigação desses riscos.
O baixo nível de entendimento entre profissionais de RH revela um descompasso entre a urgência regulatória e a capacidade das empresas de responder às novas exigências. Além disso, metade das organizações admite que o adiamento da norma foi essencial para ganhar tempo de adaptação, o que reforça a falta de preparo estrutural.
A nova NR-1 também redistribui responsabilidades dentro das empresas. A gestão dos riscos psicossociais deixa de ser exclusiva da área de segurança do trabalho e passa a exigir atuação integrada entre RH, jurídico e lideranças. Especialistas destacam que o maior desafio não será apenas mapear riscos, mas comprovar ações e resultados a partir dos dados coletados.
No campo das penalidades, as empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.
Diante desse cenário, a nova NR-1 surge não apenas como uma obrigação legal, mas como um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Para especialistas, organizações que conseguirem transformar dados em ações efetivas terão vantagem competitiva, enquanto aquelas que tratarem o tema de forma superficial podem ampliar riscos jurídicos e financeiros._
IRPF 2026 entra na reta final e prazo termina em 29 de maio
A entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física 2026 entra na reta final. O prazo para acertar as contas com a Receita Federal vai até 29 de maio, e quem ainda não enviou o documento precisa se organizar para evitar multa por atraso e, nos casos em que houver restituição, aumentar as chances de receber nos primeiros lotes.
Neste ano, têm direito à restituição os contribuintes que, ao longo de 2025, pagaram mais imposto do que o devido. Isso costuma ocorrer, principalmente, com trabalhadores que tiveram retenção na fonte em valor superior ao necessário ou com contribuintes que possuem despesas dedutíveis, como gastos com saúde, educação e dependentes.
Na fase final do prazo, a atenção ao preenchimento da declaração se torna ainda mais importante. Além de reunir a documentação necessária, o contribuinte deve revisar cuidadosamente os dados informados para reduzir o risco de inconsistências que possam levar a declaração à malha fina.
A recomendação é não deixar o envio para os últimos dias. Quanto antes a declaração for transmitida, maiores são as chances de o contribuinte receber a restituição mais rapidamente, caso tenha valores a receber.
Restituição depende do imposto pago a mais em 2025
O direito à restituição do IRPF 2026 é reconhecido quando o contribuinte pagou, em 2025, imposto em valor superior ao que efetivamente era devido.
Esse cenário costuma ocorrer em situações de retenção na fonte acima do necessário ao longo do ano-calendário.
Também pode haver restituição quando o contribuinte informa despesas dedutíveis que reduzem a base de cálculo do imposto.
Entre os gastos que costumam influenciar esse resultado estão despesas com saúde, educação e dependentes.
Prazo final exige atenção redobrada
Com o encerramento do prazo marcado para 29 de maio, os contribuintes que ainda não fizeram a declaração precisam acelerar a organização dos documentos.
A etapa final também exige revisão das informações prestadas, já que falhas ou inconsistências podem levar a retenção da declaração para análise.
Nesse momento, o cuidado com o preenchimento correto dos dados é decisivo para evitar problemas com a Receita Federal.
A recomendação é checar os rendimentos, as deduções e os dados cadastrais antes do envio definitivo.
Envio antecipado pode acelerar restituição
Além de evitar a multa por atraso, entregar a declaração mais cedo pode beneficiar o contribuinte que tem direito à restituição.
Isso porque a antecipação no envio pode aumentar a possibilidade de inclusão nos primeiros lotes de pagamento.
Por esse motivo, a orientação na reta final do prazo é concluir a declaração o quanto antes.
Quem tem valores a restituir pode reduzir o tempo de espera ao evitar deixar a transmissão para o fim do calendário._